Európa legjobb munkahelyei

"Annyi változás van a cégemnél, mindez rengeteg lehetőséget kínál azok számára, akik tanulni szeretnének. Minden olyan gyors" - jellemezte saját cégét egy olyan, most májusban az Európai Unióhoz csatlakozó országban működő vállalat alkalmazottja, amely elnyerte a legjobb európai munkahely címet.

A Hewitt Associates a cégek körében végzett felmérése alapján megállapította, melyek a legjobb európai munkahelyek, illetve ezen belül külön sorrendet állított össze a legjobb uniós csatlakozó országokbeli munkahelyekről is. Magyarország mindkét listán jól szerepel: az előbbin 15 vállalat között négy magyarországi (s ezzel a magyarok adták a legtöbb jó munkahelyet a vizsgált időszakban), míg a csatlakozó országok cégeinek 15-ös listáján kilenc magyar cég szerepel (az igazsághoz azonban hozzátartozik, hogy ez utóbbi listáról hiányzik Csehország és Szlovákia).

A mintegy 200 cég bevonásával készített felmérés arra kereste a választ, hogy melyek azok a vállalatok, amelyek a legjobban sáfárkodnak alkalmazottaikkal, olyan módon kezelve őket, hogy a legjobb eredményt érhessék el a munkában. A különbséget az e szempontból (is) különböző beállítottságú vállalatmenedzsment között talán a legjobban két vélemény ütköztetése illusztrálja. Míg ugyanis egy a legjobb munkahely címet elnyert vállalt alkalmazottja szerint: "Nagy szabadságot élvezek a saját döntéseim meghozatalában, de azt is tudom, hogy mikor kérdezzem meg a főnökömet. Úgy érzem, bíznak bennem." Ezzel szemben egy olyan cég munkatársa, melynek nem sikerült a címet elnyernie, úgy nyilatkozott a felmérésben: "Kifejezetten hierarchikus a szervezetünk. Még a legapróbb döntés meghozatalához is engedélyt kell kérnem."

A fenti két idézet egyben rávilágít egy olyan tényezőre, amely fontos szerepet játszik a jó munkaadónak számító cégek sikerében. A felmérés és az alapján készített tanulmány megállapításai szerint ugyanis a legjobb munkahely címet elnyerő vállalkozások alkalmazottjai sokkal inkább magukénak érzik a céget, mint a cím nélkül maradtaké, ami egyben azt is jelenti, hogy jobban és felelősségteljesebben, inkább sikerorientáltan dolgoznak, ami óriási előnyt jelent a munkaadó cég számára a piaci versenyben való helytállásban.

Egy másik ismérvük a jó munkahelyeknek, hogy nemcsak a menedzsment, hanem a munkavállalók is úgy érzik, hogy jó irányban mennek a dolgok. A vezetők szoros kapcsolatban állnak a beosztottakkal, akikkel közösek az elképzeléseik.

Harmadsorban a legjobb munkahelyek humánerőforrás-politikája a hozzáadott értékre koncentrál, hosszú távon gondolkodik, s a jövőbeni sikerre igyekszik építeni.

Nagy általánosságban egyébként a díjat elnyerők közül a csatlakozó országok vállalataira is hasonló megállapítások érvényesek, noha azért - természetesen - vannak specifikumok is. Az egyik ilyen, hogy ezekben az országokban nagyon nagyok a különbségek az egyes cégek között a vizsgált témakörökben.

Ennek okaként a tanulmány azt hozza fel, hogy a társaságok viszonylag fiatalok, s míg a nemzetközi színtéren mozgó cégek az új terepeken (így a most csatlakozó országokban) képes a másutt bevezetett humán-erőforrási módszerekkel, stílusban bánni az alkalmazottakkal, s vinni a vállalatot, addig ez a fajta stílus és módszer még nem olyan elterjedt a befogadó ország egyéb cégei között. Például a csatlakozó országokban végzett felmérés szerint a megkérdezett cégeknél a munkavállalók bevonási szintje a vállalati ügyekbe 69 százalékos, addig a legjobb európai munkahelyeken átlagosan 72 százalékos.

A csatlakozó országok cégei is hasonló módon és hatékonysággal választják ki a legtehetségesebb munkatársakat, mint egész Európában, ugyanakkor még nehézségeket okoz számukra a programok végigvitele, különösen, amikor a promócióról és a támogatásról van szó. Nagyobb hangsúlyt helyeznek ugyanis az üzleti tárgyalásokra, s kisebbet például az akciótervekre, a karriertámogatásra, a hosszú távú ösztönzők alkalmazására.

Ugyanakkor ezekben az országokban a cégek több figyelmet fordítanak a tehetséggondozásra, az alkalmazottak továbbképzésére, fejlesztésére. Mindez azt igazolja, a csatlakozó országok cégei keményen dolgoznak azért, hogy munkaerejük "felnőjön" az unióshoz.

Ez utóbbi igaz a teljesítménymenedzselésre is. Általában a csatlakozó országok vállalatai kevésbé strukturáltan kezelik a dolgokat (azaz kevesebb a vállalati politika), kevesebb munkavállalót értékelnek e szerint.

A keresetek és juttatások terén erőteljesen támaszkodnak a csatlakozó országok vállalatai különféle felmérésekre, biztosítandó a versenyképes bér- és juttatáskínálatot. A legjobb címet elnyerők az alapbér megállapításánál figyelembe veszik a munkában eltöltött évek számát. Ugyanakkor kevésbé elterjedt ez a módszer az átlagosnak mondható munkahelyekre - ami ismét csak egyértelmű jele annak, hogy jelentős tere van még a fejlődésre a csatlakozó országok vállalati életének.

Nincs nagy különbség az összeurópai, illetve a csatlakozó országok gyakorlatában a teljesítményhez kötődő pénzbeni juttatások terén (mint a jutalék, nyereségfüggő kifizetések stb.), ugyanakkor kevésbé elterjedtek a nem készpénzes juttatások (mint a részvényopció, a nyereségfüggő jutalom részvénnyel való kifizetése).

S végül, de nem utolsósorban érdekes tanulsággal szolgál az esélyegyenlőség területén kapott eredmény. Az új uniós országok vállalatainál több a női csúcs- és középvezető, mint az összes többi országban. Sokkal több alternatív módszert, illetve segítséget kínálnak, kezdve a rugalmas munkaidővel és az éves munkaidő megállapításával, az óvodai férőhelyen, illetve napközin át egészen addig, hogy nem mérik stopperral a munkával töltött időt. (NVZs)