IBC-Világgazdaság konferencia
Komoly költségeket jelentenek a hazai szervezetek életében a humánerőforrás-tevékenységgel, emberi erőforrással kapcsolatos költségek. Logikus, ha a vállalatvezetőben előbb-utóbb felmerül a kérdés, milyen értéket termel a HR, hogyan lehet mérhetővé tenni a hatékonyságát, vagy akár csökkenteni a költségeit. Ezt a dillemmát segíti a HR-kontrollingrendszer kialakítása és bevezetése. A múlt héten megrendezett IBC-Világgazdaság konferencia előadói és résztvevői saját vállalatuk életéből hozott tapasztalatok alapján elemezték a kérdést.
Az üzleti célok és a stratégia, a szervezeti jellemzők, valamint a munkaerővel kapcsolatos elvárások alapján lehet összeállítani a HR-stratégiát, amely a HR-kontrolling gerincét alkotja. Fontos a kialakított mérés technológiája, az összehasonlíthatóság. Ha a mérőszámok nem illeszkednek az üzleti és a HR-stratégiához, akkor a szervezet azt kockáztatja, hogy nem lesz hatásos a működés.
Tudni kell, milyen adatokra van szükség, így a felesleges tényezők mérése nem vonja el a figyelmet. Ismerni kell a motivációs mixet is, azaz miért kíváncsi a szervezet az eredményekre. Legfontosabb a versenyképesség fenntartása, de cél lehet a stratégia helyességének igazolása is, valamint.
A hazai trendek alapján
elmondható, középpontba került a tehetségmenedzsment, a munkatársak megtalálása és megtartása. A humán tőke számszerűsítésével és mérésével kapcsolatban egyelőre nincsenek elfogadott standardok, szabványos definíciók. Megoldandó feladat a célirányos mérési technológia, az informatikai háttér, illetve a dokumentációs rendszer optimális kialakítása. A folyamatok idő- és költséghatékony megvalósítása kiemelten fontos.
Többféle mérési módszer alkalmazása lehetséges, ugyanakkor a konferencia résztvevői egyetértettek abban, hogy a kiegyensúlyozott mutatószámrendszer (scorecarding) kialakítása a leginkább célravezető. Ezen rendszer a kulcs HR-mérőszámokat határozza meg, azok nyomon követésére helyezi a hangsúlyt.
A mérési módszer természetesen a vállalat méretétől függ. A 100 fő alatti alkalmazottat foglalkoztató szervezeteknél a vezetői megérzések, tapasztalatok a fontosak. 100-500 fő közötti méret esetén lehetőség van még minőségi mérésekre, személyes kikérdezésekre is. Az 500 fő feletti szervezetek esetén a statisztikai módszerek alkalmazása a célravezető ahhoz, hogy a döntéseket előkészítsék és nyomon kövessék.
A konferencia nemcsak a HR-kontrolling pozitívumait és kihívásait, hanem buktatóit is számba vette. Az előadók kiemelték, hiba, ha a rendszer bevezetésekor, illetve a mű-
ködtetés első időszakában a
prioritások nem tisztázottak,
a kulcsmutatók nem definiáltak, a munkatársi kompeten-
ciák pedig nem tisztázottak.
Veszélyt jelenthet az is, ha a HR-osztály elvész a részletekben. Komoly nehézségeket jelent, ha a nyilvántartási rendszer nem támogatja az adatgyűjtést. A rendszer bevezetésekor, és későbbi precíz működéséhez kiemelten fontos a menedzsment hozzáállása és elkötelezettsége is.
