Vállalati képzések - egy életen át
A szakmai tudás mélyítése mellett elsősorban olyan készségek, képességek fejlesztésében érdekelt a munkáltató, amelyekkel hatékonyabban működhet a szervezet, nőhet a teljesítmény, sikeresebb lehet a vállalaton belüli együttműködés. A termékek, szolgáltatások, a piaci mechanizmusok, a szervezeti felépítés és működés tekintetében folyamatosan változik a környezet. Ezt csak állandó egyéni megújulással, képzéssel és új együttdolgozási módszerek használatával lehet sikeresen megvalósítani - fogalmaz Szilágyi Géza, a HP Magyarország humánerőforrás-igazgatója. A szakember szerint ez tudatosabb egyéni felelősségvállalást és a nem "parancsuralmi" vezetési módszerek hatékony alkalmazását követeli meg.
Jókai István, a Perfekt Rt. vezérigazgatója a vállalat felelősségét is kiemeli. Megfelelő ösztönzőrendszerrel, tanulmányi szerződéssel, kihívást jelentő feladatokkal nagymértékben növelhető a munkavállaló tanulási motiváltsága - állítja az akkreditált oktatási intézmény szakembere. A vállalaton belüli karriertervezés kiemelten fontos, hiszen a munkavállaló látja saját vállalati jövőképét, tanulásának, felkészülésének értelmét. Érdemes megmutatni azt is, hogy hova léphet előre a vállalaton belül, ha bizonyos kompetenciáit, készségeit fejleszti. Jókai István úgy véli, amikor a pénzügyi évet tervezi egy munkaadó, némi többletterhet, de óriási előnyt jelent, ha az emberi erőforrás költségeit, célkitűzéseit is meghatározza.
Az életen át tartó tanulás minden munkaerő-piaci szereplőt érint - állítja Szatmáriné dr. Balogh Mária szakpszichológus, tréner. A munkaadók elemi érdeke, hogy felkészült, közelítőleg naprakész tudással és a munkakör jelenben és a jövőben megjelenő feladatait készségszinten megoldani képes munkaerővel bírjon, mert egyébként lemarad a piaci versenyben. A munkaadó számára befektetés a munkatársak képzése, ha az képes a speciális igényeit is kielégíteni - véli a szakember. Tapasztalatai alapján a munkáltatók saját belső képzési rendszert építenek ki, vagy szorosabb együttműködésre törekszenek egy utánpótlást nevelő, oktató intézménnyel, így biztosítják a szervezeten belüli friss tudást. A képzések jól előkészítettek, hiszen nem engedhető meg a pazarlás a piacorientált cégeknél: a fejlesztési szükségleteket feltárják, a teljesítményértékeléseket figyelembe veszik, a résztvevők és közvetlen vezetőik viszszajelzéseit az eredményességről szigorúan vizsgálják. A képzések általában kisebb blokkokból állnak, hiszen hosszú ideig nem lehet távol a munkahelytől a munkatárs. A tanulás nemcsak képzési formában történhet, hanem rotáció, tudásmegosztó műhelymunkák, projektcsoportokban való részvétel, munkáról kapott azonnali viszszajelzések formájában is. Ezek a "training on the job" technikák sokszor több ismeretet és készséget közvetítenek, mint amit a formális oktatási keretek biztosítani tudnak. Ráadásul frissek a feldolgozandó információk is.
Nem csak a munkáltatónak, a munkavállalónak is nagy kihívást jelent az élethosszig tartó tanulás. Újra és újra felül kell vizsgálnia önmagáról és a világról alkotott mentális modelljeit, munkamódszereit, és hosszabb-rövidebb időre valamilyen formában ki kell egészítenie tudását - állítja Szatmáriné dr. Balogh Mária. Ennek a folyamatnak az eleje mindig szorongással jár, ráadásul a tanulás általában a szabadidőből vagy a család számára fenntartott időből von el energiákat. A család kompenzáló- és támogatóképessége is vizsgázik, ha valamelyik felnőtt tagja újra tanul.
Az önálló tanulás asszertív kommunikációt igényel - véli a szakpszichológus, hiszen azonosítani kell a szükségleteket, felnőtt módjára kérni ezek kielégítéséhez a munkahelyi támogatást és a forrásokat. A munkahelyi élethosszig tartó tanulás ugyanis kétszereplős: a munkavállaló tanul és fejlődik, a munkáltató pedig beépíti a szervezetbe az új tudást.
