Távollévők helyettesítése
Gyakran előfordul, hogy hosszabb-rövidebb időtartamra távol van a munkavállaló, s helyettesítéséről gondoskodni kell. A hosszabb távollét oka leggyakrabban betegség, de indokolhatja külföldi tanulmányút, külhoni munkavégzés is. A nőknél a leggyakoribb tartós távollét a gyermekgondozás, a gyed, a gyes igénybevétele. Persze az is előfordul, hogy az érintett tartósan beteg közeli hozzátartozóját kénytelen hosszabban otthon ápolni, vagy magánerőből építkezik, s emiatt marad ki egy időre a munkából. Mindezt persze szigorú keretek között teheti a munkavállaló. Az előző esetben két-, a második esetben egyéves fizetés nélküli szabadság igénybevételére nyílik mód. A 45. életévét betöltött munkavállaló számára évi 30 munkanap, tehát 6 hét alapszabadság jár - erre az időre úgyszintén indokolt lehet a helyettesítése.
Mindezek a jogszerűen kiesett munkaidővel járó távolmaradások arra késztethetik a munkáltatót, hogy más, hasonló munkakört ellátó munkavállalót bízzon meg a helyettesítéssel.
A törvény két megoldást tesz lehetővé a munkáltató részére. Egyrészt lehetőség van arra, hogy kezdeményezze a munkaszerződés módosítását - igaz, ehhez minden esetben szükséges az érintett munkavállaló beleegyezése is. A munkaszerződés módosítása ugyanis csak írásban érvényes, azt mindkét félnek alá kell írnia. Ha van kollektív szerződés, az nem tartalmazhat olyan előírást, amely ebben a körben a munkavállaló hátrányára ír elő rendelkezést. Előírás az is, hogy ha a határozott idő lejártával a munkavállaló ismét az eredeti munkakörét látja el, az ott időközben végrehajtott bérfejlesztést számára is biztosítani kell, tehát e vonatkozásban úgy kell eljárni, mintha eredeti munkakörében dolgozott volna. Igaz azonban, hogy bércsökkentést akkor sem lehet végrehajtani, ha a hasonló munkakört ellátóknál ez - az ideiglenes munkakör ellátása közben - esetleg előfordult.
Előírás ezenkívül a továbbfoglalkoztatási kötelezettség is. Ha lejár az ideiglenes megbízás, a munkavállalót az eredeti munkakörben kell továbbfoglalkoztatni, nem lehet például arra hivatkozni, hogy azt időközben más személlyel töltötték be. Ezért ezen a címen a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt.
A másik megoldás a helyettesítésre, hogy a munkáltató egyoldalú intézkedéssel (nem közös megegyezésen alapuló munkaszerződés-módosítással) ideiglenesen más munkakörbe irányítja át a munkavállalót (eredeti munkaköre helyett), vagy az eredeti munkaköre melletti más feladatot bíz rá. Ez azonban a munkavállalóra nézve nem járhat aránytalan sérelemmel, nem sértheti képzettségét, beosztását, életkorát és egészségi állapotát.
Például egy idősebb munkavállalót nem lehet olyan fiatal helyettesítésére átirányítani, aki olyan munkát végez, amely az idősebb erejét meghaladó jelentős fizikai megterheléssel járna. Ugyanígy középvezetőt nem lehet betanított munkás munkakörébe átirányítani. További megszorítás, hogy az átirányítás nem haladhatja meg az évi 44 órát. Ettől azonban el lehet térni, ha a kollektív szerződés eltérő rendelkezést tartalmaz. Ám a más, hasonló jellegű intézkedéseket összeszámolva - mint például a kiküldetés, kirendelés, más munkáltatóhoz való kirendelés - az átirányítás időtartama nem haladhatja meg az évi 110 napot. Ettől a kollektív szerződés és a felek megállapodása sem térhet el.
Átirányítás esetén a ténylegesen végzett munka alapján jár a bérezés - az nem lehet kevesebb az eredetileg megállapított és elért átlagkeresetnél. Ha pedig az átirányítás mellett végzett munka időtartama nem különíthető el az eredeti munkaidőtől, helyettesítési díj illeti meg a munkavállalót. Ennek mértékét az átirányítással végzett munka díjazását alapul véve kell megállapítani. (Ez alól kivételt képez a rendes szabadság alatti helyettesítés esetén a közszolgálatra vonatkozó szabály, mert a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény a rendes szabadság idején fennálló helyettesítés esetén nem teszi lehetővé a helyettesítési díj felszámítását.
