Összetett motivációs rendszerek
Természetesen az anyagi elismerés is fontos, de a versenyképes fizetés nem elegendő ahhoz, hogy hosszú távon egy adott cég megtartsa egy-egy tehetséges munkatársát - foglalja össze a lapunk által megkérdezett vállalati szakemberek véleményét Molnár Borbála, a Nokia Hungary Kft. HR-igazgatója. A tekintetben azonban már némiképp eltérően vélekednek a szakértők, az egyébként lényeges elemnek titulált béren kívüli juttatások miként hatnak az alkalmazottakra. Az idén a Hewitt-Figyelő felmérése alapján a kis- és középvállalat kategóriában legjobb munkahelynek bizonyult Debreceni Hőszolgáltató Rt. vezérigazgatója, Csonka Tibor szerint éppen a bértömeg korlátozottságából adódóan ez - általában rövid távon - kardinális tényező lehet, nagyra értékelik a dolgozók. A juttatási rendszer elemei egy alapbeállítódást kölcsönöznek a személynek, és - igaz, csak - rövid távon az egyenként kicsi juttatások igen nagy hatásúak lehetnek - emeli ki a legjobbnak ítélt nagyvállalatok között másodiknak rangsorolt Atel Csepeli vállalatcsoport humánerőforrás-vezetője, Monok Hajnal, utalva arra, hiányuk kedélyromboló lehet, illetve itt általában fokozottan érvényesül a megszokás. Az idén a kkv-kategóriában második helyezést elért Nexon Kft. ügyvezető igazgatója, Ocskay Szilárd szerint a szakmai megbecsülés, a jó munkahelyi körülmények és a teljesítményt tükröző, igazságos bérrendszer a legfontosabb motiváció.
A cégek számára rendelkezésre álló egyéb eszközök közül a jó kommunikációs rendszer sokat segíthet az alkalmazottak motiváltsága tekintetében, hiszen amikor kellő időben megkapják akár a céget, akár személyüket érintő információkat, úgy érzik, csapattagnak tartják őket, bevonják a vállalat életébe - húzza alá Csonka Tibor. A Nokiánál például nagy hangsúlyt fektetnek többek között a munka és a magánélet közti egyensúly fenntartására, a Nexon ügyvezető igazgatója pedig a munkavállaló teljesítményéhez igazodó és igazságos bérrendszer fontosságát is kiemeli.
A szakemberek egyetértenek abban, hosszú távon az olyan tényezőknek van döntő szerepe az alkalmazottak motivációját illetően, mint a szakmai és egyéni fejlődés, a panaszra okot nem adó munkakörnyezet, a megbecsülés, a munkatársakkal és a felettesekkel való felhőtlen, jó hangulatú viszony, továbbá a változatos feladatok. A vezetőség kardinális szerepe, hogy mennyire bíznak meg benne, itt is megmutatkozik.
Meglepő módon a vezetők nem igényelnek lényegesen több vagy jobb struktúrájú eszközöket, ösztönzőket, mint beosztottaik. Az Atel Csepelnél a különbséget többek között az jelenti, hogy a menedzserek másfajta képzésekben részesülnek. Az anyagiakon túl egyebek mellett a szabadabb döntéshozatal, a munkatársak és csapatok irányítása, vezetése, a szervezet jövőképének kialakítása, továbbá szakmai kihívások, pályamódosítás lehetősége, belső vezetői tréningek, vagy MBA kerül a fontossági sorrend élére - húzza alá Molnár Borbála, a Nokia HR-igazgatója.
A cégek méreteitől is függnek a motivációs eszközök. Egy multinacionális társaság jobban élhet a karrierút vagy a külföldi képzés lehetőségével. A laposabb hierarchiájú, kisebb vállalatoknál ennek korlátozott alkalmazhatóságát a képzéseken és a munkatársaik számára biztosított mozgáson kívül azzal tudják kompenzálni, hogy megbecsülik beosztásukban az alkalmazottat. Abból is profitálhatnak, hogy a szélesebb munkakör miatt a folyamat nagyobb részét látja a dolgozó, amely egyben nagyobb felelősséget kölcsönöz neki.
