Vállalati szemmel

A CIB Bank növekedési stratégiája által támasztott követelmények elsősorban az értékesítési területeken indokolnak jelentős létszámbővítést, így jelenleg nagy számban keres a bank munkatársakat az újonnan nyíló bankfiókjaikba, az egyes alternatív értékesítési csatornákhoz is. Mivel sok esetben egyszerre akár több száz pályázó között kell megtalálni a leginkább rátermetteket, ezért a bank több lépcsőből álló rendszer alapján választja ki munkatársait.

A kiválasztási folyamat mindig az adott munkakör kulcskompetenciáinak a meghatározásával kezdődik, amely jellemzők - végzettség, tapasztalat, tudás, ismeret, készség, attitűd - biztosítják, hogy a pályázó megfeleljen az alapvető elvárásoknak - fogalmaz Forrai Judit, a CIB Bank HR-igazgatója. A kiválasztás során olyan eszközöket használunk, amelyek a legnagyobb pontossággal képesek mérni ezeket az előre meghatározott kompetenciákat - teszi hozzá. Egy úgynevezett "tölcsérszűrő" mentén haladnak a kiválasztásban, így biztosítva a legnagyobb hatékonyságot és pontosságot, folyamatosan szűkítve a pályázók körét. Az értékesítési munkatársak felvételének folyamata a következőképp zajlik: a tölcsér típusú szűrés első lépéseként a legalapvetőbb, már az önéletrajzból kinyerhető információk alapján válogatnak. Ilyen például az iskolai végzettség, a szakmai vagy vezetői gyakorlat, a hasonló területen eltöltött évek száma. Az értékesítési területek esetében második lépésként telefonos interjút készítenek a pályázóval, tesztelik a verbális kommunikációt, mivel az érthetőség, a jó kifejezőkészség, a meggyőző erő fontos eleme az ügyfélszolgálati munkának. Ezután következhetnek írásbeli tesztek, amelyekkel az analitikus képességet és további kommunikációs készségeket mérik. Ezek a tesztek kifejezetten ügyfélszolgálati, értékesítési munkakörökre szabottak. Ha valaki ezen a szűrőn is megfelel, akkor kerül sor a személyes interjúra a HR-es kollégákkal, majd a szakmai vezetővel való találkozás következik. Az állásinterjú során célzott kérdésekkel térképezik fel a pályázók múltbéli tapasztalatait, egy-egy adott helyzetben tanúsított magatartását. A kérdés mindig az, hogy "mit tett" és nem az, hogy "mit tenne". Ez a módszertan gyakran a jelölteknek és az interjúztatónak egyaránt fárasztó, de hiszünk ennek eredményességében - hangsúlyozza Forrai Judit. Bizonyos készségeket - főleg az értékesítéssel, panaszkezeléssel öszszefüggőket - szituációs játékok keretében is vizsgálják. Bizonyos munkakörökre, például a fiókvezetők vagy a call center-ügyintézők esetében egész napos értékelő központot szerveznek. Ekkor félig-meddig éles helyzetek sorozatában modellezik a munkakör kulcselemeit, és ezekre alakítanak ki feladatokat, helyzetgyakorlatokat. A teljesítményt több főből álló bizottság értékeli. Ha a pályázó minden szűrőn megfelelt, felvételéről a HR-vezetővel konzultálva a szakmai vezető dönt. Bankunknál mindenki három hónapos próbaidővel kezdi munkaviszonyát - húzza alá a szakember. A felvétel után többhetes betanulási időszak következik az értékesítési munkakörökben. Ez idő alatt ismerkednek meg az új munkatársak a bank termékeivel, a kapcsolódó rendszerekkel és tovább erősítik értékesítési készségeiket. A betanulási folyamat első része tantermes oktatás, itt is nagy hangsúly helyeződik a gyakorlati megközelítésre, ezért szimulált bankfiókban történik a gyakorlás. Ezt követi egy intenzív, on-the-job jellegű képzési időszak, amikor már az értékesítés helyén, mentorok segítségével készülnek tovább a dolgozók az önálló munkára. A CIB-nél nem jellemző a nagy fluktuáció, munkatársainkat igyekszünk különböző módon hosszú távra motiválni - fogalmaz a vezető. (TM)