Azonosításra váró tehetségek

Nem a tapasztalat és nem is a végzettség dönti el, hogy kiből válik tehetséges munkaerő, sokkal inkább az határozza meg a karrierutat, hogy mennyire érzi jól magát a munkakörében. Minden dolgozót a képességének, fejlődési tempójának megfelelő helyre kell tenni - összegezte háromszáz dolgozó és HR-szakember bevonásával készített felmérését a Michigan State University. Ha a vállalatok nem ügyelnek a munkaerő-kiválasztásnál és -megtartásnál a megfelelő embert, a megfelelő helyre elv betartására, a hatást a rossz termelékenységben, az elégedetlen ügyfelekben és az alkalmazottak állandó túlterheltségében mérheti majd. A munkahelyi teljesítményekben mérhető különbség egyetlen eleme az, hogy a dolgozók mennyire érzik otthon magukat a nap mint nap végzett munkában. A felmérés szerint a jelenleg használatos tipikus interjúztatási folyamatok maximum 14 százalékban képesek előre jelezni egy-egy új munkatárs beválását. A maradék 86 százalék miatt a cégek állandóan az önéletrajzok, a jelentkezési lapok, az interjúk, a felvételek és elbocsátások feldolgozásával kell foglalkozzanak. A hiba ott van, hogy a kiválasztásnál leginkább a munkakör betöltéséhez szükséges szaktudást vizsgálják. Ez a végzettséget, a tapasztalatot, a technikai ismereteket és a tudást jelenti. Ezeket általában könnyű tesztelni, így sok felvételi folyamat alapját képezi a különböző tesztek használata. Sokan épp a nem szakmai jellegű "ismeretek" hiánya miatt buknak el egy állásinterjún. Ezek közé tartozik a hozzáállás, a viselkedés és az illető szokásai. A felmérés készítői azt javasolják, a HR-szakemberek sokkal inkább a munkaköri ismérvek definiálása után toborozzanak új munkaerőt. A poszthoz szükséges viselkedési jellemzőket, motiváló tényezőket és egyéb kompetenciákat keressék a jelöltben, és ne a végzettséget, a tapasztalatot nézzék. A potenciális jelentkezőket többfordulós mélyinterjúkkal, referencia-ellenőrzéssekkel, próbamunkával érdemes tesztelni. A már vállalatnál lévő tehetségek azonosítása elkerülhetetlen ahhoz, hogy egy-egy pozíció ne gátolja a munkatárs fejlődését, ha kompetenciái már túlnőttek azon - fogalmaz a szakanyag. A lapos szervezeteknél gond lehet az előrelépési lehetőség hiánya. Ám a munkatársak elégedettségéhez legtöbbször nem a ranglétrán való emelkedésre van szükség, sokkal inkább arra, hogy kihívásokat, tanulási lehetőséget találjanak a munkájukban. A tehetséggondozás célja, hogy elérje a tudat alatti kompetenciák szintjét, így azok később már a felszínen fejleszthetők, tudatosan - hangsúlyozza az elemzés. A kutatók állítják, a szakmai téren kiválónak és tehetségesnek ítélt kollégák vezetői készségeit is fejleszteni kell. Sok munkahelyi csapat kínja ugyanis, hogy bár szakmai tudásuk kitűnő, a rossz munkaszervezés vagy a hiányos kommunikáció miatt romlik a hatékonyságuk. Épp ezért a munkahelyi tehetségek képzésekor minden kiválasztottal érdemes megértetni a vezetői szerep lényegét, és megtanítani a másokkal való kommunikáció elemeit. Ezenkívül a tehetségesnek ítélt kollégák időmenedzsment-ismereteit, célmeghatározási és -tervezési készségeit is fejleszteni kell. Fontos még, hogy a delegálás, a döntéshozatal, a motiváció, a csapatépítés, sőt az emberi teljesítmények menedzselése terén is fejlődjenek a tehetségek kompetenciái.