Lehet gondoskodva búcsúzni
Míg Nyugat-Európában már másfél évtizede elterjedt, hazánkban még nincs kialakult kultúrája az elbocsátás humánus formájának. Pedig az outplacement alkalmazásával nem csupán pénzt költ a vállalat, hanem javítja hírnevét és a munkahelyi légkört - hangsúlyozza Dömök Gabriella, a Kozák és Társai Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója, képzési és személyzetfejlesztési igazgató. Magyarországon egyelőre ritka az outplacement alkalmazása, általában a multinacionális vállalatok áldoznak erre, ahol ez a vállalati kultúra része, és megvan hozzá a megfelelő anyagi forrás is. Ez utóbbi hiánya okozza a legtöbb vállalatnál a problémát. A csoportos létszámcsökkentés esetén általában előre elkülönítenek egy keretösszeget, és ennek egy részét fordítják outplacementre. Ha egy cégnél folyamatosak az elbocsátások, akkor általában felállítanak egy néhány fős HR-szakemberekből álló csapatot, akik megvizsgálják, hogyan lehetne segíteni az elbocsátandókon. Arra is volt már példa, hogy egy nagyvállalat megfelelő stratégia nélkül hajtotta végre a több száz fős létszámleépítést, majd a végén rádöbbentek, hogy nem működik a szervezet. Dömök Gabriella szerint a speciális tudású, a vállalatot jól ismerő és többéves szakmai tapasztalatú munkatárstól akkor sem érdemes megválni, ha az illetőnek az átlagnál magasabb a jövedelme - véli Dömök Gabriella.
Az outplacementtel végrehajtott elbocsátás azt az üzenetet hordozza a cégnél maradottaknak, hogy a munkaadó gondoskodik minden alkalmazottról. Az outplacement nyugodttá teszi a munkahelyi klímát, segít az értékes, de a tömeges elbocsátás láttán megriadó munkavállalók megtartásában, megnyugtatásában. Emellett az elbocsátottakban sem okoznak rossz szájízt a történtek.
A Huberts Mozes and Partners szerint az elküldött vezetők további támogatása azért lehet fontos, mert ezek az emberek feltehetőleg más cégeknél a jövőben is döntéshozói pozícióban lesznek - azaz tárgyalópartnerként, megrendelőként vagy éppen konkurensként megjelenhetnek ugyanazon a piacon, ahol az eredeti cég is tevékenykedik. Így nagyon komoly károkat okozhat, ha rossz hírét keltik korábbi munkahelyüknek, míg más munkatársak esetében ennek veszélye talán kisebb. Mindig az adott helyzettől függ, hogy egy vállalatnak milyen szempontokat kell figyelembe venni az elbocsátandó dolgozók kiválasztásakor - véli Gardus Zsuzsa, az Adecco outplacement divíziójának vezetője. Nem mindegy ugyanis, hogy átszervezés, egyesülés vagy felvásárlás miatt kell leépítést végezni, vagy arról van szó, hogy a társaság csődbe ment.
Két társaság fúziója esetén bizonyos pozíciók megduplázódnak, ilyenkor általában a két vállalat közösen dönt arról, hogy a kulcspozícióknál melyik vezetőtől váljanak meg. Továbbá megegyeznek arról is, hogy összesen hány fővel csökkentik a létszámot az egyik cégnél, illetve a másiknál.
Más a helyzet az átszervezéseknél. Ilyenkor előfordul, hogy az idősebb, tapasztaltabb kollégától válnak meg, mert olyan tulajdonságok lesznek fontosak, mint a rugalmasság, a nagyobb munkabírás, a modernebb iskolai végzettség. Nem vezetői szinteken gyakoribb, hogy költségmegtakarítási szempontok miatt a vállalatok, főleg azokban az estekben, amikor nagyobb létszámú hasonló pozíció megszüntetéséről van szó, a drágább munkaerőtől válnak meg.
