Vezetők: vannak demokratikusak és anarchisták is
A vér, az epe, a fekete epe és a nyál keveredésének aránya alapján állította fel az első személyiségtipológiai megközelítést az ókori Hippokratész. Az inkább biológiai és görög filozófiai alapokon nyugvó megközelítésben úgy vélte, akiknél a vér a meghatározóbb, azok a szangvinikusok, vagyis a gyorsan reagálók, az indulati típusúak.
Akiknél a sárga epe a domináns, ők a kritikus jelleműek, mint a kamaszok, ők a kolerikusak. Ám akiknél a fekete epe, a melancholé több, inkább bánatra, szomorúságra, pesszimizmusra hajlamosak, ők a melankolikusak. És akiknél a flagmé, a nyál a meghatározóbb, leginkább közönyre hajlamosak, vagyis flegmatikusak. A személyiségtipológiai irányzatok másik nagy iskolája szintén az ókorban indult, és Teofrasztuszhoz kötődik, aki Nagy Sándor tanítómestere volt. Sőt épp neki, okulásul írta meg Jellemrajzok című könyvét. Abból indult ki, hogy az emberek viselkedésében milyen hasonlóságok vannak (fenomenológiai irányzat), és ez alapján 17 egymástól elkülöníthető, de mégis önmagában valamelyest azonos jellemtípust ír le.
A had-, egyház- és államvezetésben gyökerező vezetéstudomány a történelmi gyökerekből is képes tipizálni. E szerint vannak a Rákóczi típusú vezetők, akik azt mondták, hogy "utánam!", és vannak a Napóleon típusú irányítók, akik jelszava, hogy "előre!". Az utánam típusú vezető a minden okkal, alappal, tekintélylyel rendelkező személy. Például az amerikai karrierálomból kinövő vezető is ilyen, aki gyufaárusként kezdte és vezérigazgató lett. Ő a szervezet bármely szintjén konvertibilis. Hitelesen azt tudja mondja a munkásnak, hogy ha nem végzi el a munkát, akkor beáll a helyére, holnapra pedig talál másik dolgozó,t ha kell.
Az előttem típusú vezetőnek álma van, fantáziája, koncepciója, nagy tervei. Úgy véli, övé a világ, ám a munkatársaknak kell ezt megszerezniük. A történelem azt igazolta, előbb-utóbb, de nagy áldozatok árán buknak el ezek az irányítók.
A 20. század típustanalkotóihoz, akik közül talán legismertebb Karl Gustav Jung svájci orvos, pszichiáter, pszichoanalitikus, az introvertált, illetve az extrovertált, az úgynevezett befelé és kifelé forduló személyiségtípusokat írta le - mondta el lapunknak Martin László, a Pécsi Tudományegyetem klinikai, munka- és szervezetpszichológusa. Mindezt az alapján, hogy a gondolkodás, az érzelmek, az érzékelés és az intuíció szempontjából miben hasonlítanak, illetve különböznek egymástól. Az introvertált személyiség a belső, szubjektív alapján alakul ki, míg az introvertált az objektív világ, tárgyak és emberek hatása alatt áll. Az introvertált önállóságra törekszik, az extrovertáltnak szüksége van csapatra. Mindkét típus jelen van bennünk, ám egyszerre általában csak az egyik dominál - hangsúlyozza a pszichológus.
A tipológiai irányzattal szemben a 20. században megjelenik az úgynevezett interakcionista, a helyzet-egyén viselkedésmódokat vizsgáló irányzat. Ez azt mondja, hogy a bennünk lévő késztetések, érzések, gondolatok nem mindig ugyanúgy jelennek meg, hanem helyzetenként változnak. Ezt a gondolkodást némileg megelőzte a William Sturn-féle differenciális, vagyis a különbségtevő pszichológia szemlélete, amely az embereket "dobozokba", kategóriákba csoportosító szemlélettel ellentétben azok egyéni különbségeit vizsgálta. Méghozzá elsősorban a teljesítmények vonatkozásában. Az interakcionista pszichológia is elkezdte típusokba sorolni az élet szituációit, és különböző konfliktustípusokat írt le.
Például hatalmi, párkapcsolati, szexuális konfliktusok: mindhárom benne van a munkahelyek és a szervezetek világában - emeli ki Martin László.
A személyiség munkahelyen történő megnyilvánulásának kutatása és tipizálása érthető módon elsősorban a munkatársak feletti komolyabb hatalmi potenciállal bíró emberek, a vezetők viselkedésének vizsgálatára irányult.
Kurt Lewin német pszichológus végezte el azokat a kísérleteket, amelyek során a ma már klasszikusan ismert három vezetői típust írta le.
Lewin a vezetői funkciók, célkitűzés, tervezés, szervezés, ellenőrzés, minősítés, szervezetfejlesztési ötletek alapján csoportosította a vezetői típusokat. Vagyis, hogy milyen módon hajlandó a vezető osztozni önmaga és a vezetettek között. Az első típus, az úgynevezett megengedő, engedékeny, anarchista, aki gyakorlatilag nem vezet. Ezzel nem teljesíti a "népnek", vagyis a dolgozóknak azt az az elvárását, hogy legyen irányítója, akiért lelkesedhet, akit szidhat, megfúrhat vagy épp újraválaszthat. Ez hosszú távon frusztrációt okoz a munkatársaknak. Elégedetlenséget szül, a csoportban vagy a vállalatban viták, mentálhigiénés problémák jelentkeznek, és elindul a be nem töltött vezetői szerepre irányuló hatalmi aspiráció.
A másik, szintén végletes típus az autoriter, tekintélyelvű vezető, aki minden vezetői funkciót magának akar. A dolgozók nem nyilváníthatnak véleményt, semmilyen döntésbe nem szólhatnak bele. A munkahelyeken ez szintén frusztrációforrás, mivel "második otthonukban", ahol napi 8-10 órát töltenek, gátolják meg véleménynyilvánításukat, gátolják meg beleszólási jogukat. Mivel az ilyen vezető felé nem közvetíthető a frusztrációból adódó agresszió és indulat, előbb-utóbb a csoporttagok kezdik el bántani egymást. A teljesítmény a vezető jelenlétében magas, de csak addig, amíg jelenléte valamilyen formában biztosított. Ugyanis a vezető által képviselt mentalitási értékrend épp a frusztrációk miatt nem tud beépülni a személyiségbe.
Az ideálisnak tartott harmadik vezetői típus a demokratikus vagy bevonó jellegű. A problémamegoldó vezető folyamatosan azt kommunikálja a csapattagok felé, hogy "ez a feladat nem csak az én ügyem, nektek is ugyanolyan fontos, hogy jól sikerüljön".
A célkitűzések, a tervezés, illetve a "hogyan csináljuk" szervezés során, majd a közös értékelés és a minősítés alapján megosztja a munkatársakkal a vezetői funkciókat. Ezekben a csoportokban a teljesítmény akkor sem csökken, ha a vezető nincs jelen. "Ha nincs itthon a macska, cincognak az egerek" effektus itt nem működik - húzza alá Martin László. Itt mindenki azonosul az általa is formált közös céllal és módszerrel. Nyugodtabbak a dolgozók, nem marják egymást, és az ilyen stílusú vezetésben működő csoportoknál igazoltan alacsonyabb a hiányzás, a betegség, a táppénz és a baleset aránya.
A Fred Filler által kidolgozott tipológia alapján teljesítmény- vagy csoportbéke-orientált vezetők léteznek. A teljesítményorientált irányító szélsőséges esetben akár fel is áldozza a csapatot. "Csak nyerjünk, utána majd lesz valahogy" - ez az alapelve. A vezetői tipológiában ezeket a vezetőket jolly jokernek hívom - fogalmaz Martin László. Őket ha meglehetősen kaotikus helyre teszik, rendet csinálnak, aztán távoznak.
A csoportorientált vezető számára fontosabb a csapata közérzete, mint a piaci és a tulajdonosi elvárásoknak történő abszolút megfelelés. Lényegesnek tartja, hogy az emberek nyugodtak legyenek és megbecsültnek érezzék magukat.
A leader és a menedzser típusú vezető szintén új keletű tipológia. Óhatatlan, hogy ezekbe a tipológiákba ne szűrődjenek bele a férfias-nőies vonások, az az alapvető viszonyulás, amely a két nemnek a világhoz, a jövőhöz, a gyerekekhez, sőt a múlthoz, az egész élethez való viszonyulást átszövik. A leader az apa. Megmondja, mit kell csinálni, azt is, hogy hogyan, és ha úgy csinálják, akkor jutalmaz. A menedzser azt mondja: mit szeretnétek? Én segítelek benneteket, itt vagyok mögöttetek, hogy a feladat megvalósítható legyen. Én azért vagyok nektek, hogy a legjobb feltételeket megteremtsem ahhoz, hogy amit elfogadtatok kihívásként, azt meg tudjátok csinálni. A menedzser tehát az anya.
Otto F. Kernberg pszichiáter a szervezetek és a vezetők személyiségének patológiájával foglalkozott, és négy vezetői típust írt le. Az egyik a narcisztikus, önimádó vezető, akit kapcsolataiban a kisebbrendűségi érzésekkel párosuló túlzott énközpontúság jellemez. Önhitt, és nagyzási fantáziái vannak. Kórosan függ a külső elismeréstől, amelyet ha nem kap meg, azt személyes kudarcélményként éli meg. Érzelmileg sekélyes, irigy, kapcsolataiban lenéző és kizsákmányoló, ám emellett a szeretetet elvárja munkatársaitól. Képtelen önmaga, illetve mások mélyebb értékelésére. Az empátiás készség és ítélőképesség hiánya súlyos károkat okozhat, ha vezető pozícióba kerül.
A patológiásan narcisztikus vezető a mások feletti primitív hatalom megragadására, a csodálat, félelem és tisztelet kivívására törekszik, és azt akarja, hogy inkább személyes vonzerejéért, kedvességéért és okosságáért szeressék, mint kiforrott emberi tulajdonságaiért, erkölcsi integritásáért és szakmai-adminisztratív funkcióinak maradéktalan ellátásáért. Felületes benyomások, tekintély vagy politikai megfontolások alapján ítél a feladat végrehajtására való alkalmasság, személyiség és szakmai tudás helyett.
A másik vezetői típus Kernberg szerint a paranoid, a nagyzásos és egyszerre gyanakvó ember. Bizalmatlan, és mindenkiben ellenséget lát.
Nagyobb szervezeteknél jobban fennáll annak lehetősége, hogy kialakuljon a gyanakvás légköre, amelyben a paranoid vezető késztetést érez a szadisztikus irányításra, és haragját a munkatársakra irányítja. Ha a vezetőnek erősen paranoid jellemvonásai vannak, akkor reakciói még intenzívebbek, a hétköznapi beszélgetések mögött is ellene irányuló lázadást, összeesküvést vél felfedezni. Minden megnyilvánulást tiszteletlenségnek, rosszindulatúnak és ellenségesnek értelmez, ennek következtében a dolgozók félelemből lassan leszoknak a véleménynyilvánításról.
A harmadik vezetői típus a kényszeres, aki mindent túlellenőriz, ám tervezni-fejleszteni nem képes. Jó tulajdonsága azonban a jól szervezettség, precizitás, határozott és világos irányítás. Ezek jól funkcionáló hatáskörmegosztást eredményeznek a döntéshozatali folyamatban. Határozott állásfoglalásai, értékek iránti elkötelezettsége kreatív módon segíti a szervezet működését. Negatívuma ezzel szemben, hogy rendszeretete és precizitása szélsőséges, uralomvágy és szadisztikus megnyilvánulások jellemzik, amelyek a szervezet bürokratikus működését erősíthetik. Kritikus időkben a kényszeres vezetőt a tökéletességre való törekvés és pedantéria jellemzi, amely további stresszhatásoknak teheti ki a szervezetet olyan helyzetekben, amikor gyors és hatékony döntésekre lenne szükség. Ilyen körülmények között nagyon fontos a dolgozók részéről a józan felismerés, hogy fenn kell tartani a vezető biztonságérzetét, csak így képes ellátni a feladatait.
A negyedik típus az impotens, belső szorongásaival, pesszimizmusával a szervezetet is elöntő depressziós vezető. Skizoid személyiség, aki érzelmi elszigeteltsége révén jobban ellenáll a regresszív csoportfolyamatoknak. Távolságtartása miatt azonban a róla terjedő eltorzult fantáziálásokat nehéz korrigálnia. A szélsőségesen skizoid vezető általában nem elégíti ki beosztottjai indokolt függőség iránti igényét sem. A felső vezetés szintjén tapasztalható elszigeteltséget gyakran kompenzálja néhány középvezető extrovertált humánus beállítottsága.
