Idősek-fiatalok: nem utálják egymást, csak mások

Napjainkra a munkahelyek olyan közös életszíntérré válnak a különböző generációk számára, ahol az igazi vállalati sikert csak az ő életkori sajátosságaik figyelembevételével lehet elérni és megtartani. Ehhez az első lépést a generációs különbségek igazi megértése és kezelése jelentheti – állítja két amerikai kutató, Lynne C. Lancaster és David Stillman Amikor a generációk összeütköznek című könyvében.
Számos kutatás igazolja, hogy a mai munkahelyeken – most először a történelem során – négy különböző generáció dolgozik együtt. Eltérő értékrendet képviselnek, így eltérően is közelítik meg a problémákat, más-más megoldási javaslataik vannak, és ez gyakran konfliktusokhoz vezet. A különböző generációk gondolkodásának és életérzésének megértéséhez „kortalan szemlélet” kialakítása szükséges, csak így követhető, hogy miben közös az egyes generációk tagjainak személyisége, miért lettek olyanok, amilyenek. Ennek révén kerül majd ugyanis előtérbe a sztereotípiák helyett a megértés.

Katonás ötvenesek. A tradicionalisták csoportját a mai 55 évesek, illetve annál idősebbek alkotják, akik nehéz (háborús vagy háború utáni) körülmények között nőttek fel. Sokat hallottak a gazdasági válságról a szüleiktől, tehát a vérükben van a spórolás, a megtakarítás szükségességének érzése. A munkahelyi magatartásukat egy szó jellemzi legjobban: lojalitás. Megtanulták, hogy fentről lefelé lehet jól megoldani a dolgokat. Ezért a tradicionalista munkahelyi vezetők vezetési stílusa még ma is a katonai parancs-lánchoz hasonlít. Vagyis: a vezetők vezessenek, a többiek kövessék őket.

Optimista negyvenesek. A boomerek, a mai 40–54 évesek nem kevés csalódáson estek át, amíg felnőttek: a szülők könynyebb, tömegesebb válása, a drogok megjelenése az ő fiatalságuk idejére esik. És persze az ő gyerekkorukban jelent meg a televízió a háztartásokban, tehát kinyílt a világ. Ezen keresztül rengeteg közös élményre tett szert ez a generáció. Míg a tradicionalistákat a lojális szóval lehet jellemezni, a boomereket az optimista írja le legjobban. Amikor felnőttek, mindenkinek volt munkalehetősége, tanulhatott, és a boomerek szülei el is követtek mindent, hogy csemetéik megvalósíthassák álmaikat. Rendkívüli versenyszellem jellemzi őket, hiszen felnövekedésük során folyton abba ütköztek, hogy milyen sokan vannak, és mindenért versengeni kell: az iskolai felvételért, a lakáshoz jutásért stb. Sokszor nevezték őket „éngenerációnak” is, mert képesek voltak arra, hogy saját szükségleteikre is figyeljenek, nem kellett azokat megtagadniuk, mint a tradicionalistáknak. Sőt, még egy értelemben is „én generációnak” nevezhetők, hiszen a boomerek önmagukat azzal azonosítják, amit a munkájukban eredményként érnek el.

Szkeptikus 30 évesek. A fenti képlet csak bonyolódott az X generáció megjelenésével: ők a 25–40 évesek, a szkeptikusok: úgy nőttek fel, hogy a körülöttük lévő intézmények és értékek sorra megkérdőjeleződtek, átalakultak, a politika, az erkölcs, a katonaság, a vallás stb. Születésük idején (1965–80-ig) a válások száma megháromszorozódott, nem csoda hát, ha kételkednek mindenben és mindenkiben. Megtanultak jobban bízni önmagukban, mint a körülöttük lévő intézményekben.
Veszélyeztették biztonságukat a hétköznap életben megjelenő ittas autóvezetők, gyerekrablók, AIDS vagy kábítószer. Mindez azt az üzenetet hordozta a felnövekvő X generáció tagjai számára, hogy a világ közel sem olyan biztonságos hely, mint amilyennek gondolnánk. A szülők egész nap dolgoztak, nem várta őket iskola után más, csak a napközi vagy az otthoni magány. Következésképpen az X generáció rendkívül önálló és ötletdús, amely elsősorban saját magára és a társaira számít a feladatok megoldása során, és nem ápol hamis reményeket arról, hogy problémáikat bárki vagy bármilyen intézmény megoldja helyettük. Bár nagyszerű dolog, ha valaki ilyen önálló, de gondoljuk csak el őket egy közös munkahelyen a tradicionalistákkal és a boomerekkel: kész a konfliktushelyzet. A tradicionalisták „parancsláncát” és a boomerek „parancsváltoztatását” most egy „önmagadnak parancsolj” motívum hatja át.

Realista huszonévesek. Ebbe az önmagában is komplex, három generáció által meghatározott környezetbe robbant be nemrég egy újabb: az ezredfordulósok. Ők a mai 16–25 évesek, akiket gyakran Y generációnak is neveznek.
Okosak, „technológiabuzik”, rendkívül gyakorlatiasak. Legfogékonyabb éveikben a technológia és a média a valóság és a fantázia határán mozgott, és gyakorlatilag az egyes ember zsebéig elért: az ezredfordulósoknak már igen korán volt mobiltelefonjuk, nemcsak a számítógépet tudták használni gyerekkoruktól kezdve, hanem az interneten is teljesen otthon voltak. Az információ percről percre újabb hírekkel látta el őket, még a hálószobájukba is betört, és ez igencsak realistává formálta őket.

Másképp működünk. A kutatások azt mutatják, hogy az Y generációnak a munkahelyen is a legfontosabb kritérium a „személyes biztonság”. A boomerek anyáskodó stílusával szemben az ezredfordulósok előnye, hogy hamar készek cselekedni, ha rosszul mennek a dolgok a munkában. A gyakorlatias ezredfordulósok számos értéket örököltek az előző generációktól: a tradicionalisták átadták nekik a munkahelyhez való lojalitásérzésük egy részét, a boomerek optimizmusukat, az X generáció annyi kételkedést örökített beléjük, amennyi az óvatossághoz éppen szükséges, így elmondható, hogy ők már igazi realisták. Az ezredfordulósok jól tűrik a sokféleséget. Ha a tradicionalisták a parancslánchoz voltak szokva, a boomerek a parancsok megváltoztatásához, az X generáció a „parancsolj magadnak” elvet vallotta a magáénak, akkor az ezredfordulósokról elmondható, hogy jelszavuk így hangzik: „Ne parancsolj, működj együtt velem!” A HR-nek, a menedzsmentnek és az egyes vezetőknek a személyiségben rejlő különbségekre is tekintettel kell lenniük, sőt az eltéréseket a vállalat előnyére kell kamatoztatniuk. A sikeres kiválasztás egyik elengedhetetlen feltétele ezek pontos feltérképezése, és az ennek megfelelő akcióterv (coaching, motiválás, fejlesztés) megvalósítása. Ebben nagy segítséget jelentenek a munkahelyeken egyre szélesebb körben használt értékelések, személyiségtesztek, amelyek közül az értékesebbek részletes javaslatokkal is szolgálnak e téren. Az elemzések közös megvitatása mindig jó csapatépítő lehetőséget kínál. A teljesítménymenedzselés, motiválás során nem szabad elfelejteni, hogy az eltérő értékrendet valló generációk mindegyikéhez másképp kell utat találni.

(A szerző a Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója)

A szakmaiságot és a tapasztalatot emelte ki Duna Ildikó, a Winterthur Magyarország HR-igazgatója azon tulajdonságok közül, amelyek egy idősebb, 40–50 éves munkatárs alkalmazása mellett szólnak. Tapasztalatai szerint az idősebb és a fiatalabb generációk együttműködése általában zökkenőmentes, de ehhez a nagyfokú rugalmasság mellett alkalmazkodóképesség és naprakész szakmai tudás is szükséges. Ezzel sokkal hitelesebbé válnak a fiatalabb munkatársaik szemében, mint az „ezt én jobban tudom, már húsz éve vagyok a szakmában” attitűddel, amely nem segíti a hosszabb távú együttműködést.