A jövő vezetői tudják, mit akarnak

A globális látásmód, a kulturális különbözőségek értékelése, a technológiai hozzáértés, a sikeres kapcsolatépítés, valamint a vezetés megosztása – ezek a minőségi kritériumok jellemzik a XXI. század sikeres vezetőjét – állítja az Accenture Consulting elemzése, amelyet Marshall Goldsmith vezetési guruval közösen készítettek. A kutatási projekt során hat ország 120 vállalata 200 vezetői posztjának várományosát kérdezték arról, milyennek kell lennie a jövő vállalatirányítóinak. A válaszadók elismerték, a hatékony vezetés számos kritériuma, mint a látásmód, az integritás, az eredményekre összpontosítás, az ügyfél-elégedettségre való koncentrálás a múltban is alapvető volt, és a jövőben is az lesz. Ám öt olyan kulcsfontosságú tényezőt is megfogalmaztak, amelyek egyértelműen fontosabbak lesznek a jövőben, mint a múltban voltak.

Globális szemlélet. A globalizáció jelentős hatással lesz a jövő vezetőire, épp ezért nem árt, ha a cégirányítók több országban is élnek, így ugyanis átlátják, hogy az országokon átnyúló kereskedelem miként segíti elő a vállalatuk versenyképességét. Egy olyan környezetben, ahol a versenyből adódó nyomás gyorsan nő, a termelőknek meg kell tanulniuk, hogyan kezeljék a globális termelést, marketinget és értékesítési csapatokat. Az új technológiák különösen megkövetelik majd a jövő vezetőitől a globális szemléletet. Ezek révén még a hivatali munkaerőt is lehetséges lesz exportálni. Az indiai számítógép-programozók olasz tervezőkkel tudnak arról beszélni, hogyan fejlesszenek ki olyan termékeket, amelyeket Indonéziában gyártanak és Brazíliában értékesítenek. A helyi szinten ragadt vezetők képtelenek lesznek versenybe szállni a globális piacon. Akik viszont megtanulják, hogy a globalizáció miként segíti a cégüket, kompetitív előnyre tesznek szert.

A kulturális különbözőségek értékelése. A globalizáció jelentősége miatt a jövő főnökeinek nemcsak a gazdasági és jogi különbözőségeket kell megérteniük, hanem azon társadalmi és viselkedési eltéréseket is, amelyek világszerte szerepet játszanak a munkavégzésben. A más kultúrák megértése iránti képesség kifejlesztése kötelező, de lehetőség is egyben. Egy adott kultúrában hatékony motivációs eszköz lehet például az, ami egy másik kultúrában sértő. Ugyanaz a társadalmi elismertség, ami büszkévé tehet egy amerikai értékesítési menedzsert, zavarba hozhat egy tudóst Angliában.

A technológiai hozzáértés demonstrálása. A jövő vezetővárományosai mindenütt egyetértettek azzal, hogy a technológiai jártasság a jövő vezetőjének kulcsfontosságú jellemzője lesz. Minél fiatalabb volt a válaszadó, annál nagyobb hangsúlyt helyezett a technológiai jártasság fontosságára, míg a mostani vezetők egy része azt gondolja, ezekhez a beosztottaknak kell érteniük. Lényeges, hogy egy vezető megértse, a technológia intelligens felhasználása segíti a szervezete boldogulását. Fontos, hogy a főnök invesztáljon az új technológiákba, és mintát mutasson ezek használata terén.

Kapcsolatépítés. A kapcsolatépítés a jövőben még nagyobb hangsúlyt kap. Az alapvető tevékenységek kivételével minden más terület kiszervezése lesz a cél, ezek átszervezésekhez, létszámcsökkentésekhez vezetnek. Épp ezért a komplex kapcsolati hálók irányításának képessége meghatározó lesz. Korábban egyértelmű volt, hogy kik voltak a „barátaink” és kik az „ellenfeleink”, a jövőben ezek a szerepek jobban összemosódnak – állították a válaszadók. A különböző területeken, mint az energia, a telekommunikáció, a gyógyszeripar, ugyanazok a cégek ügyfelek, beszállítók, partnerek, versenytársak lehetnek egyben. Ilyen helyzetben csak a hosszú távú „nyertes-nyertes” kapcsolatok kiépítése vezet sikerhez. Egy olyan versenytárs legyőzése ugyanis, aki potenciális ügyfél is lehet, csak rövid távú győzelmet hoz.

A vezetés megosztása. Minden menedzsernek, beosztottnak képesnek kell lennie az együttműködésre. A megkérdezettek arra hívták fel a figyelmet, hogy nemcsak a jövő vezetője lesz másabb, mint a múltbéli, hanem az alkalmazottak is. Előfordulhat, hogy a megfelelő szaktudású dolgozók jobban értenek a munkájukhoz, mint a főnökeik, az ilyen beosztottak irányítása viszont a régi vezetői stílus szerint nem működik. Nevetségessé válunk, ha megmondjuk, hogy mit és hogyan csináljanak, a vezetőnek „csak” információkat kell tőlük kérnie, a stratégiát pedig meg kell osztani velük – emelték ki a megkérdezettek. A jövőben nehezebb lesz a jó szaktudással rendelkező kollégák megtartása. A lojalitás mértéke alacsony lesz, az alkalmazottak annak a vezetőnek dolgoznak majd, aki több kihívást biztosít számukra.

A kutatás szerint a vállalatoknál változtatni kell a vezetők hozzáállásán, így változhat csak az alkalmazottak magatartása is. Ha a jövő vezetői bölcsek ahhoz, hogy a mostani főnökök tapasztalataiból tanuljanak, és a „régiek” képesek újabb ismeretekkel bővíteni tudásukat, akkor mindkét fél osztozhat a vezetésen úgy, hogy az a szervezet javára váljon.

A vezetői tréningeken épp ezt kérdezik a leggyakrabban: „Milyen a XXI. századi vezető?” – és a mi válaszunk eddig az volt, hogy az információfeldolgozásban, döntésben gyors, cross funkcionális teamekben gondolkodik, tudatos, vagyis egységes eljárásmódokat, csekklistákat alkalmaz, és változásbarát, azaz rizikóvállaló, rugalmas – mondta Kovács Eszter. A Profil Training Kft. ügyvezető igazgatója hozzátette: ha összevetjük a mi tapasztalatainkat az Accenture Consulting felmérésének eredményeivel, látjuk, hogy talán más neveket adtunk az egyes faktoroknak, de tartalmilag nagyon hasonló nyomon jártunk. „Jó hír, hogy az intenzív képzéseknek, tréningeknek köszönhetően a magyar vezetők megismerték már ezeket a készségeket. Rossz hír: attól, hogy valamiről tudok ismereti szinten, még nem biztosítja, hogy alkalmazni is fogom a készséget. Azt gondolom, „a kényszer nagy úr”, vagyis a piaci körülmények megadják azt a lökést, ami ehhez a mentális változáshoz kell.”

A vezetői tréningeken épp ezt kérdezik a leggyakrabban: „Milyen a XXI. századi vezető?” – és a mi válaszunk eddig az volt, hogy az információfeldolgozásban, döntésben gyors, cross funkcionális teamekben gondolkodik, tudatos, vagyis egységes eljárásmódokat, csekklistákat alkalmaz, és változásbarát, azaz rizikóvállaló, rugalmas – mondta Kovács Eszter. A Profil Training Kft. ügyvezető igazgatója hozzátette: ha összevetjük a mi tapasztalatainkat az Accenture Consulting felmérésének eredményeivel, látjuk, hogy talán más neveket adtunk az egyes faktoroknak, de tartalmilag nagyon hasonló nyomon jártunk. „Jó hír, hogy az intenzív képzéseknek, tréningeknek köszönhetően a magyar vezetők megismerték már ezeket a készségeket. Rossz hír: attól, hogy valamiről tudok ismereti szinten, még nem biztosítja, hogy alkalmazni is fogom a készséget. Azt gondolom, „a kényszer nagy úr”, vagyis a piaci körülmények megadják azt a lökést, ami ehhez a mentális változáshoz kell.”-->