A kkv-k kevésbé teremtenek esélyeket
Azon munkaadók, amelyek vállalati értékeiben megjelenik az emberi erőforrás, általában jól szervezett stratégiai HR-osztályt tartanak fenn, ahol az esélyegyenlőség mint érték jelenik meg – állítja Kiss Aranka szervezetfejlesztő, pszichológus. Így gyakran olyan projekteket, programokat indítanak, amelyek célja, hogy valamilyen szempontból hátrányos helyzetűeket is tudjanak alkalmazni (például az ügyfélszolgálati területet átalakítják hatórás munkaidejűre, és ennek betöltésére kisgyerekes anyákat alkalmaznak). Ehhez általában PR-kampány is társul, amely a cég megítélésének javítását szolgálja.
Generációs szakadékok és fiatal tehetségek diszkriminációjának áthidalására gyakran találkoztam mentori rendszerek kialakításával, főleg a szakmai tudást magasra értékelő kultúrákban, ahol egy tapasztalt vezető mentorált egy fiatal tehetséget – emelte ki Kiss Aranka. Hozzátette: ilyet azonban csak multinacionális vállalatoknál tapasztalt. A rendszert olyan osztályokon vezetik be, ahol nagyon jól képzett vezetők vannak, és itt development centerekkel mérik a mentor képességeit és készségeit. Ugyanezen probléma megoldását támogatja, ha a vállalat úgynevezett fiatalok klubja címmel indít belső programot, ahol a cég stratégiájában fontos szerepet játszó projekteket olyan 35 év alattiak vittek, akik kevesebb mint két éve léptek be a munkahelyre.
Bérekkel kapcsolatos diszkrimináció főleg kis- és középvállalkozásoknál tapasztalható – véli a szakember. A nők esetében az ilyen vállalatokban szignifikánsan alacsonyabbak a keresetek. Szintén itt van nagyobb lehetőség arra, hogy a vezetőnek „kedves” személyek ne teljesítményarányosan jussanak béren kívüli juttatásokhoz vagy fizetésemeléshez, hanem kapcsolati tőkéjük alapján. VG
