Nehéz a kulcsember megtartása

Menthető a helyzet. Nem meglepő, hogy a felső vezetői, menedzseri munkakörben dolgozók tartoznak a leglojálisabbak közé, ők azok, akik a legkevésbé gondolkodnak munkahelyváltáson, sőt, a legtöbbjük úgy érzi, nehéz szívvel tudna csak megválni jelenlegi munkahelyétől. A Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés ez évi adatai egyértelműen rávilágítottak, hogy a lista másik végén a termelésben dolgozó, fizikai munkát végzők állnak. Elkötelezettségük átlag alatti, mindössze egyharmaduk elégedett aktuális munkaadójával. Ezek a számok országos átlagos értékeket mutatnak, ám arra, hogy a dolgozók által végzett tevékenység jellege önmagában még nem determinálja a munkahely minőségét, nagyon jó példa a Legjobb Munkahely Felmérés idei nagyvállalati kategóriájának ötödik helyezettje. Az iparban tevékenykedő Axiál Javító, Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. elsősorban gépek és alkatrészek gyártásával, illetve szervizszolgáltatásokkal foglalkozik. Bár a vállalatnál a munkatársak jelentős hányada jelölt meg olyan munkakört, amelyet országos szinten alacsony elkötelezettség jellemez, az Axiálnál mindez nem igaz, sőt a cég a legjobbak között végzett, vagyis ennél a vállalatnál sikerült ezeket a fizikai dolgozókat is „megnyerni” a cég számára.

Egyedi motiváció. A felső vezetők lojalitásának fokozása, a kulcsemberek megtartása több szempontból is lényeges. Egyrészt a vállalati „gondolkodás” részei, a stratégia kiváló ismerői, ha távoznak a cégtől, akkor átmenetileg kiesik egy fogaskerék a gépből, az új vezető megtalálása pedig energia- és pénzigényes feladat. Nem beszélve arról, hogy ha a vezető jó főnök volt, az alatta dolgozók követhetik a példáját. Fontos feladat a kulcsvezetők megtartása a Legjobb Munkahely Felmérés nagyvállalati kategória győztesének is. Egy emberként mindenki fontos a cégünknél, többfajta eszközzel igyekszünk ösztönözni és megtartani őket; a kulcspozícióban dolgozó műszaki vezetők és a gazdasági igazgató motivációját azonban igyekszem kifejezetten személyre szabottan megoldani – fogalmazott a Világgazdaság érdeklődésére Scheer Sándor. A Market Építő Zrt. vezérigazgatója ezeknek a kollégáknak engedélyezte, ha van kedvük, alapítsanak saját céget, amely alvállalkozóként bedolgozik a Market munkáiba.

A hat vezetőből három élt is a nem hétköznapi ösztönzéssel. Az egyik topmenedzser önálló vállalkozását például a testvére irányítja, s kifejezetten gipszkartonmunkákra szakosodtak. Amikor a Market Építőnek ilyen alvállalkozóra van szüksége, akkor a belső kolléga vállalkozása ugyan versenyez a külső cégekkel, hasonló kondíciók esetén azonban előnyt élvez. Miért is ne, hisz nemcsak a motivált kulcsvezető jut így többletbevételhez, hanem a Market is jól jár: olyan alvállalkozó végzi el ugyanis a feladatokat, aki megbízható, s akinek különösen érdeke, hogy jól, precízen gipszkartonozzon.

A kevésbé vállalkozó kedvű vezetőket is speciális eszközökkel motiválja Scheer Sándor. Telekvásárlás, építkezés támogatása, vállalati hitel – a cég, ha csak teheti, az egyéni igények mellé áll.

Bizalomerősítés. A teljesítményarányos jövedelem és a juttatások mellett a kulcsfontosságú munkatársak bizalom és az egyenrangúság alapján történő csapatmunkába való bevonását tartja a leginkább motiváló és megtartó erejűnek Csonka Tibor. A kis- és középvállalati kategória győztesének, a Debreceni Hőszolgáltató Zrt.-nek a vezérigazgatója elmondta, cégüknél a felső és a középvezetők, közszolgáltató lévén a front office, vagyis az ügyfelekkel kapcsolatban lévő kollégák, illetve a tervezés-kontrolling területén dolgozók számítanak kulcsembereknek. Számukra igyekszik nagyfokú önállóságot és mozgásszabadságot biztosítani. Vezetőtársainak pedig, ahol lehetséges, cégképviseleti jogot ad, például lehetőségük van szereplésre konferenciákon, oktatóként és a médiában is.

Csonka Tibor megtartó erejűnek tartja azt is, hogy a vállalatnál évente több közös programot is szerveznek, ezek tovább erősítik a csapattagok közötti kölcsönös bizalmat.orvoslátogatók. Ha a Legjobb Munkahely Felmérés adatai alapján a konkrét munkaköröket vizsgáljuk, kiderül, a vezetők mellett erős kötődés fűzi munkahelyükhöz a gyógyszerészeket, az orvoslátogatókat is. Ezek a dolgozók az átlagosnál sokkal elégedettebbek munkahelyükkel, nem tartják vonzóbbnak a szomszéd kertjét; tízből hatan kifejezetten úgy gondolják, munkahelyük jobb az egyéb lehetőségeknél, s így nem is akarnak váltani. A háttérben minden bizonnyal ott áll, hogy ezen dolgozóknak a munkája a hobbija: erre utal, hogy szinte nincs köztük olyan, aki nem szeretné napi munkafeladatait – miközben Magyarországon átlagosan csak minden második munkavállaló elégedett e téren – emelte ki Malzenicky Erzsébet. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft. tanácsadója, a 2007-es Legjobb Munkahely Felmérés hazai projektvezetője hozzátette: sokatmondó, hogy ezek a munkavállalók az átlagnál jóval elégedettebbek kompenzációjuk teljesítményarányosságával. A magyar munkavállalók egyik legnagyobb szívfájdalma, hogy hiába teszik ki a lelküket – legyen bármilyen kiváló is a teljesítményük –, a pénztárcájuk ezt nem érzi meg. Ezzel szemben a gyógyszerészek, orvoslátogatók fele határozottan, további 20 százalék pedig inkább egyetért abban, hogy ha jobban dolgozik, többet is keres. Érdekesség, hogy ezen a területen a vezetők a dicséretekkel sem bánnak szűkmarkúan, ha valaki rászolgál arra. Sokkal inkább kihívónak érzik a munkájuk során eléjük kitűzött célokat, de – az eredmények alapján – munkáltatóik nagyon eredményesen élnek mind az anyagi, mind pedig az erkölcsi motiváció eszközeivel, így megtalálják a módját annak, hogyan motiválják őket a kihívást jelentő célok elérésére.

Ezen munkavállalóknak az a legfontosabb, hogy folyamatosan érezzék közvetlen felettesük támogatását. Ha ez az érzésük megrendül, a cég elveszíti bizalmukat és lojalitásukat, ugyanis más állás után néznek. A foglalkoztatóik vélhetően tudatában vannak annak – amit most a felmérés eredményei is alátámasztanak –, hogy ez egy rendkívül értékorientált szakma: ezen munkavállalók kötődésének az egyik „motorját” az értékek képezik, elengedhetetlen, hogy azonosulni tudjanak az általuk képviselt termékekkel és szolgáltatásokkal. Ha bármilyen okból csökken ez az érzésük, felülbírálják maradási szándékukat.

Értékesítők. Magas elkötelezettség jellemzi az értékesítés, személyes eladás területén dolgozókat is. Hogy mi áll a háttérben? A válasz nem okozhat meglepetést: teljesítményarányos kompenzáció és folyamatos összpontosítás a kiemelkedő teljesítményre. Az értékesítőként dolgozók az átlagosnál sokkal nagyobb arányban elégedettek vállalatuk elismertségével, jó hírnevével is. Ez ugyancsak nem meglepő, hiszen a külvilág felé ők maguk képviselik a céget és annak termékeit/szolgáltatásait. Ám a hazai foglalkoztatóknak nem árt tudniuk, mi az, ami alááshatja ezen munkatársak céghez való kötődését. Nagyon fontos számukra, hogy úgy érezzék, tudásukat, képességeiket és tapasztalataikat jól ki tudják használni munkájuk során, hogy ezáltal megtalálják benne az önmegvalósítás lehetőségét. Ha ezt nem érzik, könnyen megcsappan az elkötelezettségük.

A munkájában sikeres értékesítő folyamatosan kihívó célok elérésén fáradozik, mindent megtesz a vállalat sikere érdekében – hiszen ezt egyúttal saját sikerének is érzi –, és mindez megadja számára az önmegvalósítás, a munkában való kiteljesedés érzését. Tudja, mit miért tesz, hiszen a hó végi boríték vastagsága egyenes arányban követi az elért eredményeit.

Pénzügyesek. Csak minden második pénzügyi területen dolgozó – pénzügyi szakértők, könyvelők, adószakértők, pénzügyi elemzők – lojális a cégéhez, elkötelezettségüket tekintve korántsem tartoznak az élvonalba. Ennek egyik lehetséges oka az, hogy biztosabbak állásukban, tízből közel hatan állítják, nem félnek annak elvesztésétől. Bár elégedettek a munkaeszközeikkel, azonban a munkafolyamatok hatékonyságát kritikusan szemlélik. Úgy tűnik, ha a hazai pénzügyesek alulteljesítenek, különösen nagyvonalúan hunynak szemet a vállalatvezetők, ez épp a terület fontossága miatt meglepő, hisz ezek a munkavállalók jellemzően a banki, biztosítási szektorban tevékenykednek.

A teljesítmény mérése és öszszehasonlítása ezen munkakörökben dolgozók esetében nehezebb, mint az értékesítés területén, ám ez a különbség nem indokolja a teljesítményarányos kompenzáció megítélésével kapcsolatos jókora különbségeket – hívta fel a figyelmet Malzenicky Erzsébet. Míg az értékesítésben dolgozók fele úgy gondolja, hogy fizetése híven tükrözi az általa nyújtott teljesítményt, a pénzügyi területen ez az arány mindössze 20 százalékos – vagyis még az országos átlagtól is elmarad. Mindez azt jelenti, hogy bőven van még motivációs tartalék a hazai munkáltatók kezében, ami a pénzügyi területen dolgozó kollégák ösztönzését és a céghez való kötődésük erősítését illeti.

Balla Emese, HR-vezető; Recska Tünde marketingvezető Wrigley Hungária Kft.: Tisztelettel bánunk az embereinkkel, ez nyugodt és kiegyensúlyozott munkalégkört biztosít számukra. Fontosnak tartjuk, hogy kollégáink munkavégzését a legújabb technikai eszközökkel és korszerű folyamatok bevezetésével támogassuk, ez az anyagi ráfordítás sokszorosan megtérül, és dolgozóink elégedettségét egyértelműen növeli. Ezek biztos alapot jelentettek ahhoz, hogy a Wrigley szervezetében az idei évben végrehajtott jelentős változások zökkenőmentesek legyenek. Januárban háromszorosára nőtt a létszámunk, és augusztusban teljes átalakítás történt az értékesítési csapatban. Büszkék vagyunk a felmérés eredményére, amely bizonyítja, hogy a vezetői kitartás meghozta gyümölcsét, és sikerült megőriznünk a dolgozók elégedettségét.

Balla Emese, HR-vezető; Recska Tünde marketingvezető Wrigley Hungária Kft.: Tisztelettel bánunk az embereinkkel, ez nyugodt és kiegyensúlyozott munkalégkört biztosít számukra. Fontosnak tartjuk, hogy kollégáink munkavégzését a legújabb technikai eszközökkel és korszerű folyamatok bevezetésével támogassuk, ez az anyagi ráfordítás sokszorosan megtérül, és dolgozóink elégedettségét egyértelműen növeli. Ezek biztos alapot jelentettek ahhoz, hogy a Wrigley szervezetében az idei évben végrehajtott jelentős változások zökkenőmentesek legyenek. Januárban háromszorosára nőtt a létszámunk, és augusztusban teljes átalakítás történt az értékesítési csapatban. Büszkék vagyunk a felmérés eredményére, amely bizonyítja, hogy a vezetői kitartás meghozta gyümölcsét, és sikerült megőriznünk a dolgozók elégedettségét.-->