Egyre tudatosabban épített karrierek

Egyre több cég igyekszik tehetségeket nevelni, utánpótlást biztosítani a hatékony munkához. Most ősszel a Nestlé Hungária Kft. indítja Commercial Executive Management Trainee (Comex) rotációs programját, kifejezetten friss diplomások számára, akik 32 hónap alatt négy területen (értékesítés, marketing, kontrolling, supply chain) szereznek tapasztalatot. Főleg olyan, maximum két éve végzett közgazdászok pályázatát várják, akiket érdekel az értékesítés és a kereskedelem világa. A Budapest Airport szintén ősszel indítja Kifutópálya címmel gyakornoki programját, főiskolai és egyetemi diákok részére. A hallgatók csaknem hét hónapig dolgozhatnak a legkülönfélébb szakterületeken. A program egy kéthetes orientációs szakasszal indul, majd hat és fél hónapos gyakorlat, valamint aktív szerepvállalás következik például a forgalomirányítás, a forgalomelemzés, a pénzügyi kontrolling és adózás, a humánerőforrás-menedzsment, illetve a környezetvédelem területén.

Igrici Imre, a KPMG-BME Akadémia vezető oktatója és Müller Helga, az akadémia üzletfejlesztési vezetője segítségével azt néztük meg, hogy milyen tehetséggondozási formákkal élnek a hazai cégek. A két konkrét vállalati program is bizonyítja, hogy nagyobb cégeknél már tradíció a munkaerőpiacra kikerült, pályakezdő diplomás és tehetséges munkavállalók fejlesztése.

A gyakornoki (trainee) programok nagy erénye a szisztematikus és vállalat-, illetve szakterület-specifikus fejlesztés mellett a szakmai fejlődés figyelemmel kísérése és a folyamatos értékelés is. A programok végén kölcsönös megelégedettség mellett a gyakornok a profiljának legmegfelelőbb területen álláshoz juthat.

A „high potential” alatt olyan kiemelkedő képességű munkavállalókat, illetve felveendő jelölteket értenek a vállalatok, akiknek megvannak azok a személyiségjegyeik és képességeik, amelyek szükségesek ahhoz, hogy jó vezetővé váljanak, ám nincs elég tapasztalatuk az adott vezetői munkakörrel kapcsolatosan. A „high potential” programok alatt az elsődleges feladat az ideális menedzserprofil kialakítása. Ezután meg kell találni és mérési eszközökkel „bizonyítani” a magas vezetői potenciált. Az így azonosított „high potential” munkavállalók folyamatos fejlesztésével és egyéni motivációs stratégiák megvalósításával a pályán tartás az elsődleges feladat. A készségek és munkarutinok megfelelő fejlesztése mellett látható közelségbe kell hozni az új vezetői pozíciót a munkatárs számára.

A „talent management” program lényege: a szakmai területen és a vezetésben is elsődleges a tehetség felismerése, menedzselése (megtartása) és folyamatos fejlesztése. A tehetséggondozás folyamatában az elsődleges lépés a kompetenciamenedzsment. Vagyis a munkakörökhöz kapcsolódó kompetenciák azonosítása után egy sikermodell (optimumszint) kialakítása a cél. Ennek a sikermodellnek az iránymutatása alapján történik a tehetségek kiválasztása. A második lépés épp a kiválasztás: személyiségtesztek, személyiségprofil kialakítása, képességek mérése, munkakör-specifikus AC/DC (assesment center, development center), a tehetségbank tagjainak a kiválasztása (talent pool) bizonyos kulcsmunkakörökre, illetve vállalati szinten. Harmadik lépésként a tehetséggondozás, a fejlesztés és a fejlesztés mérése történik. A humánszervezet tevékenysége mellett a vezető szerepe a döntő, aki a legjobb elérési utak átadása (coaching, mentoring) mellett felelős az egyéni motiváció biztosításáért is. A karriermenedzsment-rendszer része a munkatársakban rejlő, a szervezet számára fontos tudás, kreativitás, innovációs erőtér, fejlődési potenciál megőrzése, szisztematikus fejlesztése, amelyhez célszerű tehetségbankot létrehozni. Ez egyaránt vonatkozik a vertikális (továbblépés) és a horizontális (szakértői vagy tudástöbbszöröző) karriervonalra.

A vállalati tehetségbankba történő jelentkezés önkéntesen, illetve a vezetők általi ajánlással történhet. A kiválasztási folyamat során az ismeretek, attitűd és személyiségelemek mellett a képességek és készségek felmérése történik. Az azonosított fejlesztendő területek alapján szisztematikus képzési program indul a jelöltek számára.

A mentoring célja a munka-, illetve a személyes hatékonyság növelése. Foglalkoztatásba ágyazott képzés, ahol a belső mentor (vezető vagy szenior munkatárs) interperszonális és kommunikációs eszközök segítségével éri el az eredményt. Új munkatárs pályára állításakor, új munkakörök, illetve szerepkörök belépése esetén használatos fejlesztési módszer. A shadowing a figyelem alapján történő tanulás módszere, ahol a tapasztalt munkatárs megfigyelése útján jut az „árnyék”, a vezető a megfelelő fejlesztési információkhoz. Munkahelyi látogatások, közös tárgyalások és azok elemzése, közös munkavégzés, ahol a fejlesztett munkatárs árnyékként követi a feladatvégzőt, és előre megadott szempontok alapján elemzi a munkafolyamatokat és a teljesítést. Vezetői shadowing esetében a vezetői döntések és kommunikációs helyzetek elemzése történik. Nagyon fontos a megfelelő szempontrendszer kialakítása a fejlesztési alkalmakhoz, és elengedhetetlen a vezető strukturált magyarázata és visszajelzése. VG

Talent management

Tehetségbank

Gyakornoki (trainee) program

Mentoring

Shadowing

Talent management

Tehetségbank

Gyakornoki (trainee) program

Mentoring

Shadowing-->