Nagyító alá kerülnek a tehetségek

Ha állásinterjún a mentális képességek alapján választjuk ki az új kollégát 50 százalékos sikerünk lehet, ám ha a rátermettségét tesszük nagyító alá, 75 százalékos biztonsággal válik be; a rátermettség mérésére teszteket és értékelést is végezhetünk. Erre a következtetésre jutott a Profil International, amikor a cég a tehetségek kiválasztásával, előléptetésével, megtartásával, motiválásával kapcsolatos kutatását összegezte. Az elemzés alapját a Human Capital Institute online felmérései, valamint kérdőív alapján különböző országokból 210 vállalat válaszai és felső vezetőkkel folytatott interjúk adták. Ezekből kiderült, a tehetségek vizsgálatához egyre több cég használ teszteket, illetve végez értékelést, ám ezt a két fogalmat sokan összekeverik.
A tesztet készségek és tudás vizsgálatára használják, ez olyasmi, amin át lehet menni vagy el lehet bukni. Az értékelés ugyanakkor az egyes ember értékeit vizsgálja, mint például a gyors gondolkodás vagy az érdeklődés bizonyos fajta munkavégzés iránt, vagy az a mód, ahogy a stresszre vagy konfliktusra reagál valaki; megmutatja, hogy egy bizonyos munkát vagy feladatot milyen eredményesen lát el valaki, és örömet okoz-e majd számára a munkavégzés.
Sokszor bebizonyosodott, nincs szoros összefüggés az interjú alapján a jelöltről szerzett tapasztalat és a beválás között – hangsúlyozta Trizna Júlia. A Profiles International ügyvezető partnere hozzátette: ezért nagyon fontos az interjú során szerzett információk ellenőrzése, más módszerekkel való kiegészítése, mert tapasztalatból tudjuk, a hagyományos kiválasztási interjúval csupán 30-40 százalék esélyünk van a jó döntésre.
Az emberek olyanok, mint a jéghegy: a személyiségük legnagyobb része rejtve marad, az interjú alatt mindössze 10 százalékot mutatnak meg magukból. Ha egy vállalat csak ezt a módszert használja a kiválasztáshoz, túl sok teret hagy a találgatásra, a döntéshozónak nagyon is a megérzéseire kell támaszkodnia, mert a jéghegynek csupán a csúcsát látja. Ez megalapozott, de nem elegendő információ, nem mutatja meg a teljes személyiséget.
Ahhoz, hogy valakiről teljes képet kapjunk, meg kell vizsgálni a kognitív képességeit, a viselkedésbeli tulajdonságait és a munkával kapcsolatos érdeklődését. Ezt az eredményt össze kell hasonlítani az adott munkakörben optimális kompetenciaszintekkel – ezt az ott dolgozó legjobban teljesítőkkel azonosíthatunk. Ha nagy az egyezés, rátermett jelölttel van dolgunk, aki átment a szűrőn, és a kiválasztás következő lépcsőjére léphet.
A felmérés azt is megmutatta, a vállalatok nagyjából három csoportba sorolhatók a szerint, hogy milyen módon használják az értékeléseket – hangsúlyozta Trizna Júlia.
Vannak a kezdők, ide azok a vállalatok tartoznak, amelyek még csak most kezdenek teszteket használni, most alakítják ki, kiket, mikor és milyen célból mérjenek. Számukra az a legfontosabb, hogy olyan szakértővel vagy szakértői rendszerrel dolgozzanak, aki vagy amely a rátermettséget képes mérni, és megbízható, érvényes információt biztosít számukra.
Az átlagosak kombinálják a különböző értékelések, tesztek használatát, s nemcsak a kiválasztáshoz, hanem fejlesztéshez és teljesítménymenedzseléshez is hasznosítják az eredményeket. Saját kompetenciarendszerük kidolgozásánál azonban nem mindig következetesek, és/vagy nem veszik azt figyelembe a mérőeszközök megválasztásánál.
Ők azok, akik megfeleltetik a teszteredményeket a munkában elért teljesítménnyel, és arra is ügyelnek, hogy a kiválasztás folyamatában optimális időpontban történjen a tesztek felhasználása. (Például csak a második interjú előtt, amikor már szűrtek az önéletrajzok, valamint az első interjú alapján – azaz nem minden jelöltet – mérnek.) A papír és ceruza használata helyett már áttértek a virtuális, online értékelőközpontok használatára, amelynél nem feltétel, hogy a helyszínre jöjjön a jelölt. VG

Mai esemény

Ma rendezi a DGS Global Research, a Nexon és az AIESEC a Tehetségmenedzsment Konferenciát, amelyen többek között a tehetségpiac keresleti-kínálati helyzetéről, a tehetségek teljesítményének méréséről, értékeléséről, ösztönzésük viszonyáról is szó lesz.

A MÁV Új esély Alapítvány ügyvezető igazgatója

A civil szférában is egyre többen rájönnek, hogy fontos a hatékonyság, az eredményesség, a szervezettség, a tartalékképzés.

A szemléletváltáshoz hozzájárul a számtalan pályázat, amely megköveteli a tervszerűséget, illetve a transzparenciát. Mit jelent a tehetség egy olyan szektorban, ahol főleg diplomások dolgoznak?

A legfontosabb talán az empátia, a tolerancia és a rugalmasság, de a tehetség ahhoz kell, hogy e képességeivel bánni is tudjon a dolgozó. Szükséges továbbá a kreativitás, a nagyfokú kudarctűrő képesség és a rugalmasság (mind az ügyfelek, mind a nehézségek leküzdése tekintetében). A projektszemléletnek és a csapatmunkának magától értetődőnek kell lennie. A civilszervezetek örök változásban vannak, így a tanulni és fejlődni akarás és a tudás elengedhetetlen. Főleg a vezetőktől kimagasló elvárás a magas szintű szervezési és kommunikációs készség, és ennek még a lobbizás, a kérés, a meggyőzés tehetségével is ki kell egészülni.

Márton Péter

A Lasselsberger csoport, Zalakerámia elnök-vezérigazgatója

Tehetségesnek nálunk az minősül, aki a saját területén átlagon felüli problémamegoldó képességgel rendelkezik, van igénye és kreativitása arra, hogy a folyamatokat fejlessze, tehát ne csak egy beállt rendszert működtessen. Egy tehetségnek legyen igénye a saját „szemétdombján” a döntések meghozatalára, tehát a felelősségvállalásra is. Volt néhány kollégám, aki fiatalon nálam került először komolyabb pozícióba, majd a konszern kötelékeiben lépett előre a ranglétrán, illetve egy másik céghez váltott, jelentősen magasabb pozícióba. Nem mondom, hogy ők nekem köszönhetik a karrierjüket, de tőlem kaptak bizalmat, amellyel élni tudtak, s az lényeges, hogy egy vezető észrevegye a tehetséget, a „spirituszt”. Persze olyan is volt, hogy a fiatal kollégára túl gyorsan és túl sok új feladatot, felelősséget tettem, s ő összeroppant alatta. Tanultam belőle, hisz ez hiba volt, mert a folyamatos fejlődés helyett törés keletkezett az egyébként tehetséges munkatársnál. -->