Sok szó esik mostanában a generációk digitális készségeikben mutatkozó különbségekről, de arról már kevesebb, hogy a generációs jegyek számos egyéb tulajdonságban, hozzáállásban is megjelennek, amik mind befolyásolják a munkahelyi megértést és az együttműködési készséget.
A HR szaklapnak nyilatkozó Radó György szerint rossz úton jár, aki linknek, figyelmetlennek, vándormadárnak írja le a fiatalokat, mert saját generációs elvárásait vetíti rájuk ahelyett, hogy az övékéihez igazodna. Ez tévút, a miénktől eltérő korosztályok ugyanis nem fogják levetkőzni generációs jegyeiket csupán az elvárások miatt.
Az Emocionális marketing Kft. fluktuáció menedzsment igazgatója szerint az Y és a Z generáció tagjai valójában nagyon jó munkaerők: rendkívül koncentráltan tudnak dolgozni, meg tudják osztani a figyelmüket több dolog között, jobban boldogulnak a digitális térben, mint elődeik, fogékonyak az újdonságokra, kreatívan használják a netet.
Ezek a képességek azonban más tulajdonságokat is eredeztetnek.
Már az Y-osoknak is, de főleg a Z-seknek két problémájuk van a munkahellyel: a munka és a hely
– mondja Radó György. A munka azért, mert nem munkában, hanem feladatban, megoldásban és eredményben gondolkodnak. „Ennyi idő alatt ettől eddig kell eljutnom, senki ne szóljon bele, hogy ezt hogyan teszem” – mondják a fiatalok. Ebből fakadó elvárásuk, hogy a köztes idejükkel úgy éljenek, ahogy akarnak, és azt akár a munkahelyen kívül töltsék el.
A hellyel pedig azért nincsenek megbékélve a fiatalabb generációk, mert ők alapvetően az interneten élik társadalmi életüket, és úgy gondolják – többnyire jogosan –, hogy a digitális világban teljesen mindegy, honnan oldják meg a feladatot. Az igazgató generációs jellemzése szerint a fiataloknak a munkahely egy személyes kontaktusokkal teli, tehát szokatlan világ, a munkahelyi konfliktusokra pedig nincsenek megoldóképleteik. Márpedig, ha nem érzik jól magukat, akkor hamar odébbállnak, mert a lojalitás pont úgy ismeretlen kifejezés a számukra, mint a márkahűség. Ráadásul az Y és a Z generáció már nem fél a váltástól, mert a világot nem kényszerpályák halmazaként, hanem lehetőségek tárházaként élik meg, amiben mindig el lehet mozdulni valamilyen irányba, ahol több az élmény vagy nagyobb a – nem feltétlenül anyagi – haszon.
Éppen ezért minden cégben érdemes figyelembe kell venni, hogy a baby boomerek rendszer- és struktúrakedvelők, az X-esek bizonytalanok és maximalisták, az Y-osok alapvetően élménykeresők, a Z-sek pedig mindenben azt keresik, ami számukra előnyös.
Viszont – vagy éppen ezért – egyik generáció sem nevezhető kifejezetten anyagiasnak, vagyis fizetésemelés nélkül is csökkenthető a fluktuáció.
A ma 30 évnél fiatalabbak számára például rendkívül fontos a tapasztalatszerzés, az azonban mindegy nekik, hogy az ennek nyomán elvárható előmenetel cégen belül, vagy egy új helyen történik meg. Tipikus hiba ezért a munkáltatók részéről, hogy amikor valaki jól megold egy feladatot, azt megbízzák azzal, hogy csinálja meg még tízszer. Ez tökéletesen generációidegen minden fiatal számára, ők ilyenkor új, nagyobb kihívást akarnak, hiszen gyűlölik a monotonitást, és alapvetően tudást bővítenének, illetve CV-t építenének a jövő számára.
Ezekre a gondolatokra épül a generációs alapú fluktuációmenedzsment, amire az EM most önálló terméket fejlesztett. Ennek keretében tréningeken ismertetik meg a vezetést és a beosztottakat a generációs csapdákkal, interjúkkal és játékos vizuális eszközökkel felmérik az adott cégnél megmutatkozó generációs feszültségeket, és javaslatot tesznek a szükséges változásokra.
Ezek érinthetik a főnökök és a beosztottak közötti kommunikációt, a cafeteria rendszert, a feladatkiosztás gyakorlatát, vagy akár a térelválasztók elhelyezését. Az igazgató példaként említi az utóbbi időben divatossá váló munkahelyi csocsóasztalakot, amik szerinte jellemzően saját dugájukba dőlő X-generációs próbálkozások: egy generációval lejjebb a csocsóról azt sem tudják, eszik-e vagy isszák – ábrándít ki a fluktuációmenedzser.
