Legyen részletes a szerződés!

Nemegyszer azt sem tudják, hogy ki minősül vezető állásúnak, milyen szabályok vonatkoznak rá, és melyek azok a rendelkezések, amelyektől el lehet térni – mondta Illés Attila, a Hidasi és Társa ügyvédi iroda munkatársa, s hozzátette: igen elnagyoltak a munkaszerződések. A különjuttatásokat – így például a gépkocsihasználatot – általában nem rögzítik a megállapodásokban. A foglalkoztatás kezdetén – ahogy általában lenni szokott – mindig biztatónak tűnik a közös munka. Utóbb azonban megromolhat a felek közötti viszony, s ennek per lehet a vége, és sokat veszíthet a munkáltató és a vezető állású alkalmazott is. Minderre tekintettel tanácsos minden részletre kiterjedő munkaszerződést készíteni.

Vezető állású a cég vezetője és helyettese. A munkáltató tulajdonosa megteheti azt is, hogy bizonyos, a cég működése szempontjából lényeges beosztásokat szintén a vezető állásúakra vonatkozó külön – a munka- és pihenőidőre, az összeférhetetlenségre és a kárfelelősségre vonatkozó – szabályok hatálya alá sorol. Dönthet tehát úgy a munkáltató, hogy például a humánmenedzserre is indokolt alkalmazni az eltérő szabályokat. Ezt viszont rögtön az elején közölni kell az érintettel, és rögzíteni a munkaszerződésben. Ha elmulasztja, később nem lehet egyoldalú döntéssel a másik felet annak beleegyezése nélkül a vezető állásúak szabályai alá vonni.

Az egyik leggyakoribb probléma az összeférhetetlenségi rendelkezések betartása, alkalmazása. Sok esetben olyan személy kerülhet vezető beosztásba, aki saját gazdasági társaságában vagy más cégnél is betölt valamilyen pozíciót. Alapvető szabály azonban, hogy sem munkaviszonyt, sem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet más vállalkozásnál a vezető. Ugyancsak fontos előírás, miszerint nem szerezhet részesedést sem a munkáltatójával azonos, sem az azzal hasonló tevékenységet folytató más társaságban, de olyanban sem, amellyel a cég rendszeres gazdasági kapcsolatban áll. E szabály alól csak a nyilvánosan működő részvénytársaságban történő részvényszerzés jelent kivételt. Ezzel összefüggő követelmény, hogy nem köthet a saját nevében vagy a maga javára a munkáltatója tevékenységi körével azonos területre vonatkozó ügyletetet. Az érdekeltek többé-kevésbé ismerik az idevágó előírásokat, mégis beleütköznek, olykor pedig megpróbálják kijátszani. Ennek rossz vége lehet. Így például megtörtént, hogy egy alkatrészgyártó cég vezető beosztású alkalmazottja a saját társaságának szervezett a munkáltatójától annak tevékenységével összefüggő munkát. Jóllehet vállalkozása a felesége nevén működött, és ő maga sem beltagként, sem kültagként nem volt feltüntetve, amikor a tranzakcióra fény derült, megváltak tőle. A vezetőnek be kell jelenteni, ha közeli hozzátartozója – egyenesági rokona, házastársa, annak egyenesági rokona, örökbefogadó, mostoha-, nevelőszülője, gyereke, élettársa vagy testvére – a munkáltatójával azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdálkodó szervezetben részesedést szerez, illetve ha ott vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít. Ez olyan ok, ami miatt felmondhatnak. Már maga a tény indokolhatja az elbocsátó intézkedést, tehát nem csak az, ha az érintett elmulasztja a bejelentést – figyelmeztetett Illés Attila.

A vezető a munkaszerződésben rögzített keretek között munka- és a pihenőidejét maga osztja be. Ez persze, nem azt jelenti, hogy bármennyit távol lehet. Maga jogosult meghatározni, hogy szabadságát mikor veszi ki. A munkaviszony megszüntetésénél gondot okozhat, hogy a ki nem vett szabadságát szeretné megváltatni. Ám, ha nem derül ki a munkaszerződésből és a körülményekből, hogy bármilyen akadálya volt szabadsága kivételének, akkor annak megváltását nem kérheti.

Számos vita forrása a károkozásért való helytállás mikéntje. A vezetői tevékenységgel összefüggésben elkövetett magatartással okozott kár miatt a vezető a polgári jog általános szabályai szerint felel. Csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Míg az egyszerű munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 százalékával köteles helytállni a gondatlanságból okozott kárért, addig a vezetőnél – ebbéli tevékenysége keretében okozott kár esetén – nincs korlátja a kártérítésnek. Amennyiben nem vezetői, hanem egyéb tevékenységével okoz kárt, szándékosság esetén teljes kártérítéssel tartozik. Gondatlanságának ára pedig 12 havi átlagkeresete. Ugyancsak ennyit kell fizetnie, ha jogellenesen szünteti meg munkaviszonyát.

- nem érvényesül számukra az átlagos alkalmazottat megillető védelmi és felmondási idő sem

- a rendkívüli felmondás viszont nem maradhat indoklás nélkül. Ezzel sokszor adós marad a munkáltató, és ilyenkor a vezető a siker reményében léphet fel az intézkedés ellen

- nem érvényesül számukra az átlagos alkalmazottat megillető védelmi és felmondási idő sem

- a rendkívüli felmondás viszont nem maradhat indoklás nélkül. Ezzel sokszor adós marad a munkáltató, és ilyenkor a vezető a siker reményében léphet fel az intézkedés ellen-->