Adatok és árak ellenőrzésére, havi riportok készítésére, programozási feladatokra, de pénztárosnak, árufeltöltőnek és recepciós, marketinges munkakörbe is keresik a gyakornokokat a cégek az interneten fellelhető álláshirdetések tanúsága szerint. A szabadságolások időszakában nagy szükség van a pihenő kollégák – legalább részleges – pótlására, miközben a diákok pénzt és munkatapasztalatot keresnek.
Elvileg mindenki profitál az együttműködésből, a szakemberek tapasztalatai szerint azonban Magyarországon a felek korántsem hoznak ki annyit ebből a lehetőségből, amennyit lehetne. Gyakori panasz a diákok részéről, hogy ingyen dolgoztatják vagy kizárólag kávéfőzésre, aktapakolásra használják őket, míg a cégek a fiatalok túlzott elvárásaira, motiválatlanságára és szorgalmára panaszkodnak. Nyugat-Európáról e téren is érdemes példát venni.
„Az angolszász oktatási rendszerben a tanév sokkal rövidebb, mint Magyarországon, a diákok 3-4 hónapnyi nyári és többhetes téli szünettel kalkulálhatnak, azaz több idejük van részt venni olyan programokban, amelyek segíthetik őket később a munkaerőpiacon. A cégek hozzáállása is lényegesen különbözik az itthon jellemzőtől, a társaságok akár egy néhány hetes nyári munka alkalmával is hajlandók folyamatosan tanítani őket, mondván, saját érdekük kipróbálni a tanulók képességeit, és érdemben bevonni őket a vállalat mindennapjaiba, hiszen mindannyian potenciális új kollégák” – mondta lapunknak Kapuvári András, a Milestone Intézeten belül működő, a külföldön már lediplomázott magyar diákokat tömörítő Graduate Centre egyik vezetője. A Milestone Intézet célja, hogy országszerte felkutassa, segítse, külföldi tanulmányi pályájukon elindítsa, majd hazahozza a tehetséges magyar diákokat. Ehhez viszont át kell hidalni a világ vezető egyetemei és a tanulók között ma még létező, a közoktatási rendszerek különbözőségéből fakadó szakadékot. A különbségek egyébként a gyakornoki programok működésére is hatnak. A külföldön tanuló magyar diákok például ha akarnak sem tudnak itthoni programokhoz csatlakozni, ahhoz ugyanis nappali tagozatos hallgatói jogviszonyra van szükség.
„E téren a törvényalkotónak volna dolga, de probléma az is, hogy a magyarországi cégek jellemzően 6 hónapos programokat indítanak, és a tapasztalatok szerint inkább junior főállású munkatársként kezelik a tanulókat ahelyett, hogy végigvezetnék őket a cég különböző egységein. Nem a rendszer működésének lényegét próbálják megmutatni, hanem gyakran bedobják a fiatalokat egy projektbe kisegítő személyzetként. Ez nyilván nem motivál valakit, aki tudja, hogy néhány hét vagy hónap múlva már nem itt fog dolgozni, hiszen vissza kell ülnie az iskolapadba” – mondta Kapuvári András a milestone-os diákok tapasztalatai alapján.
Míg Nagy-Britanniában a cégek általában háromlépcsős gyakornoki rendszert működtetnek, ami egy egynapos vagy egyhetes intenzív, a cég működését bemutató ún. spring weekből, 2–10 hetes nyári gyakorlati lehetőségből és egy egész éves munkalehetőségből áll. Magyarországon kevésbé kidolgozott a rendszer. Gyakran megesik, hogy a cégek ad hoc módon vesznek fel gyakornokokat, és zömük egyáltalán nem fizet a fiataloknak. „A tanulók szempontjából ez igencsak demotiváló, ráadásul a vállalat imidzsének sem tesz jót, hiszen ki akarna olyan helyen dolgozni, ahol még a minimálbért sem tudják megadni egy diáknak?” – magyarázza Kapuvári András. Londonban a befektetési vagy jogi területen a cégek egy 10 hetes nyári gyakorlatért 7-9 ezer fontot fizetnek, ez körülbelül egyéves tandíjnak megfelelő összeg. „Míg Nagy-Britanniában egy ógörög szakos tanulót gond nélkül felvesznek egy befektetési tanácsadóhoz gyakornoknak, Magyarországon ez elképzelhetetlen. Ott a képességek és a hozzáállás számít, itthon az, hogy mit és hol tanul valaki” – tette hozzá Kapuvári András.
Jó példák is akadnak persze. A pénzügyi tanácsadással foglalkozó PwC-nél korábban elsősorban a leterheltebb időszakokban foglalkoztattak diákokat gyakornoki program vagy nyári munka keretében. „Az utóbbi években azonban már nem ez az elsődleges szempont. Természetesen fontos a költséghatékonyság, de korántsem ez a meghatározó. Az utánpótlás és a tehetségek megtalálása, megtartása a cél” – mondta a Világgazdaságnak György Dóra, a PwC Magyarország toborzáskiválasztási vezetője, aki szerint ez a csatorna valójában még mindig kiaknázatlan.
Holott új munkatársként egyértelműen könnyebb egy már diákként itt dolgozott fiatalnak beilleszkednie a vállalati kultúrába, hiszen tudja, mi az elvárás, mire számíthat. A PwC-nél az egykori gyakornokoknak mintegy fele tanulmányainak befejeztével munkavállalóként is a cégnél marad.
Munkáltatói szempontból azonban nem szabad telhetetlennek lenni, ha felbukkan egy-egy tehetséges fiatal, hívta fel a figyelmet a toborzási vezető. „A diákok zöme ugyanis még világot akar látni, és más területeken is kipróbálná magát, mielőtt munkába áll és elkötelezi magát. Mindkét félnek ésszerű és transzparens elvárásokat kell támasztania, hogy senki ne csalódjon” – véli György Dóra.
A nyári gyakorlat hátránya egyébként a szakember szerint az, hogy mire a diák megtanulna egy-egy komplikáltabb feladatot, addigra véget is ér az együttműködés.
Felmérik a tapasztalat jelentőségét
A Milestone Institute egy kutatást is készített 150, zömében Nagy-Britanniában tanuló magyar diák részvételével arról, hogyan alapozzák meg a fiatalok a későbbi karrierjüket: a válaszadók 44 százaléka vett már részt strukturált gyakornoki programban, és 85 százalékuk végzett valamilyen készségfejlesztést az oktatási szünetben, ideértve a céges tapasztalat megszerzését és az önkénteskedést is. Kiderült az is: a diákok 83 százaléka 10 év múlva Magyarországon képzeli el az életét.
