Az elvárásnak nem száz százalékban megfelelők is kaphatnak állást

Hatalmas a munkaerőhiány az országban, a pályakezdő tanárok már diploma nélkül is megkapják ugyanazt a bért, mint a felsőfokú végzettséggel rendelkező pedagógusok, csak helyezkedjenek el, és tanítsanak. A helyzettel az elmúlt években a kormány több területen szembesülhetett, nem véletlen, hogy Rétvári Bence, az Emberi Erőforrások Minisztériumának parlamenti államtitkára a köztelevízió egyik adásában bejelentette: terveik szerint úgy módosítják a köznevelésről szóló törvényt, hogy a végzett hallgatók nyelvvizsga nélkül is taníthassanak. A munkaerőhiány mindazonáltal nem csupán az oktatásban jellemző, számos területen okoz óriási gondot.

A legnagyobb hiány továbbra is a fizikai munkát igénylő állások esetében van, emellett szakmunkások iránt a legnagyobb a kereslet

– közölte a Világgazdasággal Ficza János, a Workania.hu állásportál kommunikációs munkatársa. A szakember szerint a diplomás állások közül is ki lehet emelni kettőt, mérnökből és orvosból ugyanis hatalmas a hiány. Az iparágak között a gyártás és termelés, az informatika és a vendéglátóipar van a legnehezebb helyzetben, de sok a betöltetlen állás az építőipar, az egészségügy és a kiskereskedelem területén is.

Felvetődik a kérdés, hogy a munkaerőhiány képes-e olyan mértéket ölteni hazánkban, hogy a sokszor túlzott elvárasoknak nem száz százalékig megfelelő jelölteket is szinte válogatás nélkül felvegyék. Ezzel kapcsolatban Pelle Dávid, az MP Solutions Kft. ügyvezetője lapunknak kifejtette: ez alapvetően nem rossz tendencia, hiszen egyszer fel kell szippantania a munkaerőpiacnak azokat a jelölteket is, akik tapasztalatlanabbak egy területen, cserébe lojálisak, és nyitottak a fejlődésre.

Számtalan esetben látunk példát arra, hogy egy fél éve felvett munkavállaló a legjobb emberré növi ki magát egy csapatban, mert eddig a lehetőségre várt. Ezek a munkavállalók gyakran kitartóbbak, hálásak a lehetőségért, és tovább is maradnak egy cégnél

– mondta. Az ügyvezető szerint ugyanakkor ezzel megnő a cégek felelőssége, és még többet kell dolgozniuk a munkavállalóik megtartásán, ami a jelen munkaerőpiaci trendek és a Z generáció munkába állásával kapcsolatos extra kihívások következménye.

A munkaadók elvárásai szinte minden területen megváltoztak: a kreatív önéletrajz, a biztos nyelvtudás és az agilis fellépés jelentős mértékben felértékelődött. Egyre jobban eltolódnak a hirdetők elvárásai a soft skillek, készségek, képességek irányába, ezeket érdemes megcsillogtatni az interjún, mert a legtöbb munkáltató sokkal nyitottabb egy jó potenciálra, mint egy kész emberre.

A hazai cégek ráadásul próbálnak minden lehetőséget megragadni, hogy magukhoz csábítsák és megtartsák az alkalmazottakat.

Ez a jelenség – mondja Ficza János – a korábban unortodoxnak számító toborzási módszerek (például a közösségi média használata, a munkáltatói márkaépítés, a külföldön élők és külföldiek toborzása, az iskolákkal való szorosabb együttműködés, a továbbképzések és tréningek támogatása, szervezése) jelentőségét is átértékelte, használatossá tette az utóbbi években. Pelle Dávid ehhez hozzátette, hogy a megtartás mostanában valóban az egyik legfontosabb hívószó, hiszen ha már nehezebben találnak embert a cégek, akkor igyekeznek legalább megtartani azokat, akik már náluk dolgoznak.

Klasszikus mondás, hogy a megtartás az új toborzás, és ez nemcsak játék a szavakkal, hanem a valóság. Nincs rá recept vagy leírás, hogy hogyan kell jól csinálni, ez minden cég és cégkultúra esetében eltérő, és nagyon fontos, hogy a munkáltatói márkaépítés teljes életciklusát le kell fedni, mert néha többet tudnak ártani magunknak a vállalatok, ha nem kidolgozott stratégia alapján haladnak, hanem csak bele-belenyúlnak a témába egy-egy akcióval

– jelentette ki.

Az MP Solutions ügyvezetője szerint emellett azt is érdemes kiemelni, hogy a cégek már nem a jelöltek hátterét ellenőrzik, hanem a jelöltek mérik fel a vállalatokat a közösségi médiában és egyéb digitális platformokon való megjelenésük, szerepvállalásuk alapján. A kezdeti benyomásokat, a kifelé mutatott képet, impulzusokat viszont hosszú távon kell visszaigazolni és fenntartani. A vezetők személye is óriási befolyásoló tényező, amikor arról dönt egy kolléga, hogy a cégnél maradjon-e. Minél erősebb a vezető empatikus készsége, minél bevonóbb a vállalati közeg, annál könnyebben találja meg önmagát az ott dolgozó.

Ne féljünk felelősséget adni, nem mindenkinek való, de aki tud vele élni, az a munkavállaló szárnyalni fog

– hangsúlyozta Pelle Dávid.

A munkaerőhiánnyal sújtott időszakban érdemes megemlíteni a versenyképes bérezést is. Ficza János szerint az elmúlt években felértékelődött a várható fizetés megjelölésének az igénye – sokkal nagyobb eséllyel talál jelentkezőket az a cég, amelyik az álláshirdetésben megjelöli, hogy mekkora bérre számíthatnak a dolgozók. Pelle Dávid ehhez hozzátette, hogy a megfelelő bérezést egy jól célzott bérpiaci felmérés segítségével hatékonyan tudják rendezni a cégek. Manapság már a többféle, egyénre szabott, akár csak gesztusértékű juttatásokkal tudja egy cég motiválni a dolgozóit, ami a rugalmas munkaidőtől kezdve a gyermekbarát munkahelyig, a visszatérő kismamák támogatásán át rengeteg dolgot érinthet.

Már a hirdetésen is elbukhat minden

A munkaerőhiány miatt előfordul, hogy szinte senki sem jelentkezik egy hirdetésre, ugyanakkor egy jól megírt, jól célzott felhívás esetében ennek nem lenne szabad előfordulnia. Fontos, hogy a munkáltatók a megfelelő hívószavakat használják hirdetésük megírásakor, és az elvárásokat inkább minimálisra redukálják, hiszen a tanulható képességeket nem föltétlenül kell elvárnunk a jelentkezőktől. A munkavállalók hamarabb jelentkeznek olyan hirdetésekre, ahol a cég konkrétumokkal és valós információs tartalommal tudja bemutatni magát és a betöltésre váró pozíció részleteit. | VG