Többféle módszer a vezetőkeresésre

A valóban kiváló nyelvi kommunikációs készség még ma is meghatározó abban, hogy mennyire tekintenek valakit rátermettnek,. szóban és írásban, telefonon és e-mailben, helyzetgyakorlatok és prezentáció során. Kétféle kiválasztási mechanizmus, rendszer terjedt el Európában. Az egyik azt vizsgálja, hogy az adott személy az adott cég adott pozíciójára alkalmas-e. A megrendelő vállalat felső vezetője (vezetői) által meghatározott feltételrendszert veti össze az illető készségcsoportjaival.

A másik, kiegészítő és bevált eljárás az úgynevezett 360 fokos mérés. Ennek az a lényege, hogy az illetőt elhelyezik egy környezetbe, ahol magáról (saját készségcsoportjairól) nyilatkozik, és róla is véleményt alkot a környezet. Ebből kiderül, hogy ugyanazt vallja-e magáról a jelölt, mint amit róla mondanak a közvetlen beosztottai, a vele párhuzamos szinten dolgozók (cégen kívül és belül), illetve a közvetlen főnökei - fejtette ki Kozáry Vilmos, a Pendl & Piswanger Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója.

A kiválasztónak két lehetősége van: a cégen belül körülnézni, vagy kívülről hozni jelölteket. Az előbbi előnye a helyismeret, de hátulütője a kialakult érdekrendszer és a szűkebb látásmód. A külső mellett szól, hogy tárgyilagosabb, nagyobb rálátása van az ágazatra és a cég helyzetére, viszont nem ismeri a belső érdekcsoportokat, szokásokat.

A rátermettség vizsgálatának eszköztára fokozatosan bővül és finomodik, illetve vállalati kultúrák szerint változik az egyes elemeknek tulajdonított hangsúly. Az úgynevezett értékelő központ (assessment center) amerikai találmány, mint ahogy a rátermettségi tesztek zöme is. Ezekkel azonban az a baj, hogy figyelmen kívül hagyják a személyiség szubjektív oldalát. Nem mérik például a megjelenés kisugárzását, a testbeszédet, a kapcsolat kémiáját, illatokat, a taszítást vagy a vonzalmat.

Az alapos vizsgálatoknál rátermettségi mérést, grafológiát, teszteket, interjúkat, keresztinterjúkat és helyzetgyakorlatokat is alkalmaznak. A rátermettség mérése gyors, racionális, és bepillantást enged a jelölt lelkébe, mindezért a megrendelők is előnyben részesítik. A francia cégeknél kitüntetett szerepe van a grafológiának, a svájciak együtt kérik a grafológiát és a pszichológiát. Egyes német cégek a már említett értékelő központokra esküsznek, amelyek azt vizsgálják, milyen gyors a felfogó- vagy a problémamegoldó képessége a jelöltnek.

Újabban az terjedt el, hogy a jelölt gondolkodásmódja, a szakmához való viszonya és viselkedési kultúrája alkotta hármast értékelik. A közép-európai szakemberek igyekeznek helyi sajátosságokkal kiegészíteni ezeket a rendszereket, hiszen maguk is itt nőttek fel, és jobban érzékelik a kulturális-társadalmi különbségeket, amelyekbe beleszülettek, -születnek a jelöltek.

A szakértők szerint a felső vezető kiválasztásánál legfeljebb 20-30 százalékban dönthet a különböző tesztek eredménye. Nemcsak azért, mert a jelölt napi formája is változik, tehát akár rosszul is "szerepelhet" a teszt kitöltésekor, de azért is, mert az értékelést végző személy formája is ingadozhat, és túl szélesre nyithatja a szubjektív értelmezési tartományt. A próbák arra mégis alkalmasak, hogy nagyjából elhelyezzék a jelöltet, és a későbbi, kiegészítő módszerekkel már a teszt adta keretek között kelljen navigálni.