Életkor és nem szerint válogatnak
A munkaviszonnyal összefüggő hátrányos megkülönböztetést tiltja a munka törvénykönyve. Általános rendelkezései között a "munkaviszonnyal kapcsolatos" kifejezést használja a törvény, ami azt jelenti, hogy a munkaviszony létesítésétől, annak egész tartamára kiterjed a tilalom hatálya és minden munkaviszonyt érintő jogkérdésre. Idesorolja a törvény a munkaviszony létesítését megelőző intézkedéseket is, mint amilyen például a kötelező foglalkozás-egészségügyi vizsgálat, vagy a külföldi munkavállalók engedélyének beszerzésére irányuló eljárás.
A hátrányos megkülönböztetés tilalmát tételesen sorolja fel a törvény, melyek közül a legfontosabbak az életkor, a munkavállaló neme, családi állapota, vallása, politikai meggyőződése, a faj, származás, nemzetiséghez való tartozás miatti diszkrimináció. Idetartozik az az eset is, ha nem konkrétan a munkaviszonnyal összefüggő körülmény miatt történik a diszkrimináció. Ezeket az eseteket felsorolni sem lehet, de például ilyen az, ha amiatt nem alkalmazza a munkáltató a felvételre jelentkező munkavállalót, mert a közeli hozzátartozója régi haragosa a munkáltatói jogkört gyakorlónak, vagy olyan cégtől jelentkezik valaki felvételre, amellyel rossz üzleti kapcsolat alakult ki és ezért hiúsul meg a felvétel.
Az álláshirdetésekből leszűrt tapasztalatok alapján megállapítható, hogy a munkaviszony létesítésekor a leggyakoribb diszkriminációs munkáltatói szándék az életkorra és a munkavállaló nemére irányul. A törvény természetesen lehetőséget biztosít arra, hogy a foglalkoztató abban az esetben alkalmazhatja a megkülönböztetést, ha az a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következik. Például fiatal nőt nyilvánvalóan nehéz fizikai megterhelést jelentő - például kazánkovács, vagy építőipari segédmunkás - munkakörbe nem indokolt alkalmazni. Abban az esetben jogszerű tehát a megkülönböztetés, ha megfelel a jogszabály előírásainak, mert ebben az esetben az nem a munkavállaló hátrányára, hanem javára történik.
A munka törvénykönyve két diszkriminációs munkáltatói intézkedést külön is kiemel. Előírja a jogszabály, hogy a munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. Itt természetesen jogosult a munkáltató figyelembe venni a foglalkoztatott gyakorlati képességeit, szakmai tudását. Ugyancsak nem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között a teljesítményen, vagy munkaköri besoroláson alapuló munkabér megállapításakor.
Három esetben kimondja a törvény kötelező jelleggel, hogy milyen módon kell megállapítani más munkavállalókhoz képest a munkabért. Előírja a jogszabály, hogy a sorkatonai, vagy polgári szolgálatból leszerelt, illetve visszatért munkavállaló, továbbá a gyermek ápolása-gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság kimerítése után és a közeli hozzátartozó ápolása-gondozása címén kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően az azonos munkakörben, a hasonló gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére megállapított munkabért kell biztosítani. Hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik például az a rendszeresen kialakult munkáltatói gyakorlat, hogy a külföldi munkavállaló foglalkoztatásának engedélyezésére irányuló kérelmet megelőzően 30-60 nap időintervallumban benyújtandó munkaerőigény-bejelentésben lényegesen alacsonyabb munkabérajánlat szerepel, mint a kérelemben. Ennek az a nyilvánvaló oka, hogy mivel a munkaerőigény-bejelentéssel meg kell kísérelni az adott munkakör betöltésére magyar munkavállaló alkalmazását és csak ennek sikertelensége esetén van lehetőség a külföldi munkavállaló foglalkoztatására irányuló kérelem előterjesztésére, a munkáltatónak a magyar munkaerő részére tett minél kisebb bérajánlat az érdeke.
A hátrányos megkülönböztetést alkalmazó munkáltatókkal szembeni szankciók egyrészt polgári, másrészt deliktuális, tehát büntető jellegűek. A munka törvénykönyve semmisnek nyilvánítja mindazt a megállapodást, amely jogszabályba ütközik. Az ilyen megállapodást a törvény érvénytelennek tekinti, tehát az ilyen megállapodás a jogszabály erejénél fogva érvénytelen. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt úgy kell elbírálni, mint ha érvényes lett volna, tehát reparálni kell a munkáltatónak a hibát, és köteles azt azonnali hatállyal felszámolni. Ennek hiányában a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell alkalmazni (végkielégítés, felmondási idő és arra járó átlagkereset). Ezen túlmenően a munkavállalónak esetlegesen okozott kárt is meg kell téríteni.
A külföldi munkavállaló foglalkoztatására irányuló eljárást megelőző magyar munkaerő kiközvetítésére irányuló munkaerőigény-bejelentésben tett alacsony bérajánlatra az a szankció, hogy el kell utasítani a kérelmet, ha az azt megelőző munkaerőigény-bejelentésben az országos személyi átlagkeresetnél lényegesen alacsonyabb bérajánlat szerepel.
A megyei (fővárosi) munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség ellenőrzése kiterjed a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására is. Amennyiben tilalomba ütköző munkáltatói intézkedést tapasztal az ellenőrzés, jogosult a felügyelőség munkaügyi bírságot alkalmazni. Ennek mértéke első alkalommal és egy jogszabályi rendelkezés megszegése esetén 50 ezertől 1 millió forintig terjed, míg több jogszabályi rendelkezés megszegése, vagy a korábbi bírságot megállapító határozat jogerőre emelkedését követő három éven belüli ismételt jogsértés esetén a bírság mértéke 50 ezertől 3 millió forintig terjed.
