Átalakuló személyügyis feladatok
Átalakulás előtt áll a hr-szakma, nagy kérdés, hogy mely elemek maradnak, s melyek vesznek el a humánerőforrás-vezetők feladatai közül. Egyik szembetűnő jele a változásnak, hogy az emberi erőforrás-tervezésben egyre inkább teret nyer az a szemlélet, mely "erőforrásként" kezeli a dolgozókat, s kevésbé koncentrál a "lelkivilágukra" - ezt tapasztalja Szelecki Zsolt, a Hewitt Inside ügyvezető igazgatója. Feladatának ellátásához manapság kevés, ha az emberi erőforrás-menedzser jól bánik az emberekkel, éppúgy tudni kell bánni az Excel-táblázattal vagy más informatikai eszközzel is. Kézzelfogható, lehetőleg számszerűsíthető üzleti hatást kell produkálnia, ez ugyanis vele szemben növekvő elvárás - magyarázta.
Részben erre vezethető vissza, hogy a hr-t mostanság a szerepkeresés jellemzi, s hogy a humánerőforrás-igazgató, valamint a többi vezető feladatai között meglévő határok oldódnak. A hr-funkciók egy részét - például kiválasztás, képzés, teljesítményértékelés - átveszik az alkalmazottak közvetlen felettesei, de eközben a hr-es is számos üzleti funkciót vesz át. Persze mindez cégfüggő. A nagyvállalatnál általában a működési hatékonyságot, a szolgáltatói szektorban elsődlegesen az ügyfélorientáltságot fejlesztik a hr-esek. Az innovációban érdekelt cégeknél a folyamatos megújulásban segítik a dolgozókat, míg egy kisvállalkozásnál a hr-funkció valójában nem is válik külön a többi vezetői funkciótól - sorolta Szelecki Zsolt.
Magyarországon és külföldön is folyamatos változások alatt áll a hr-terület, ebben a tekintetben tehát nem érzek semmi szokatlant, az azonban tény, hogy a megszokotthoz képest nagyobb változások várhatók - véli Bóday Pál. Az Országos Humánpolitikai Egyesület ügyvezető elnöke ezt részben a technológiai változásokkal, részben pedig a gazdaság rossz helyzetével magyarázza. A gazdaság helyzetével járó költségcsökkentést a személyzeti osztály érzi meg leghamarabb. A kiadások mérséklésének azért ez a részleg az elsődleges "célpontja", mert rövid távon például nem érezni hatását annak, ha kevesebbet fordítanak a dolgozók képzésére. Ugyanakkor némely cégnél ezzel ellentétben éppen a gazdasági lassulás idején áldoznak többet az alkalmazottakra. Emögött az a felismerés húzódik meg, hogy a gazdaság előbb-utóbb bekövetkező növekedésekor lépéselőny könyvelhető el a megerősödött személyi állomány révén - magyarázta Bóday Pál. Hogy melyik szemlélet jut érvényre, az nagyban függ a hr-vezető cégen belüli érdekérvényesítő képességétől, és persze az első számú vezető hozzáállásától. Ha a felső vezető fiskális szemléletű, akkor a humánkiadások csökkennek. Ha viszont jövőorientált, akkor a humánpolitikai feladatokra szánt kiadások nem változnak, vagy nőnek. A gazdaság helyzetére vezethető vissza az is, hogy a hr-szakma polarizálódik: némelyek pozíciója a cégen belül megerősödik, másoké viszont az adminisztratív szintre esik vissza.
Kővári Andrea, a Kész Kft. humánigazgatója kételkedik abban, hogy bármelyik vállalat hosszú távon működőképes lehet humánpolitikai stratégia nélkül. Egy cég értékesítési mutatói, ügyfeleinek elégedettsége nagyban függ a cég dolgozóinak hozzáállásától. Ezért messze nem elhanyagolható a hr-osztály munkája - fogalmazott. Arra a felvetésre, miszerint a humánpolitikán belül egyre kisebb szelet jut az "emberre", s a dolgozókat mindinkább "erőforrásként" kezelik, úgy reagált: már csak azért sem szorulhat háttérbe a dolgozó személyes problémáival való törődés, mert azzal lazul a cég és az alkalmazott között meglévő kötelék. Holott Kővári Andrea szerint ennek meglétét a magyar munkavállalók kifejezetten igénylik.
