Megtartás és motiváció

A személyzetisek egyik legfontosabb feladata a munkatársak megtartása, legfőképpen amiatt, hogy tapasztalatok szerint a kilépő munkatárs pótlásának költségei elérhetik éves bérének 150-200 százalékát. A már bevált alkalmazottak kilépésével ugyanis a vállalat speciális tudást, kapcsolatokat, esetleg ügyfeleket veszít. Az új munkatársak toborzása, betanítása és a kezdeti gyakorlatlanságukból fakadó termeléskiesés további költségeket jelent - érzékeltette a probléma nagyságát Torma Kálmán, a Cegos vezető tanácsadója egy szakmai beszélgetésen.

A hr feladatai között a megtartás mellett szerepel a lelkesedés, kreativitás, lojalitás fenntartása is. Ehhez elengedhetetlen, hogy mind a vállalat, mind a munkatárs tisztában legyen azzal: mit ad a másiknak, illetve mit várhat el ezért cserébe. Ez a hallgatólagos, "pszichológiai" szerződés az alapja mindkét fél elégedettségének. A vállalat a jövedelem és juttatások mellett karrierépítési, fejlődési lehetőséget is ajánlhat munkatársainak, de emellett fontos lehet a kooperatív vállalati kultúra és a vezetői stílus.

A beszélgetésen az is kiderült: nem mindegyik hr-vezetőnek állnak rendelkezésére a szükséges eszközök. A bankszektorban például az emberi erőforrásmenedzsment általában kisebb hangsúlyt kap. A szűk kompetencia, előre megszabott költségvetés nem ad lehetőséget a megfelelő motivációs struktúra kialakítására, így ebben az ágazatban a fluktuáció is magasabb. Hasonló problémákkal szembesülnek a közintézményekben, minisztériumokban is - fogalmazódott meg a beszélgetésen. Itt a különböző juttatások, jutalmak, illetve az előrelépés szigorúan szabályozott, de ezeket nem kötik a teljesítményhez, így a motivációs eszközök szűkek, a humánerőosztály feladata az adminisztratív teendőkre korlátozódik.

Több szakember is megjegyezte: cégüknél kizárólag a hr-esektől várják el a munkatársak megtartását, pedig abban ők csak segítséget nyújthatnak: a megtartás alapvetően összvállalati feladat. A megtartás fontossága persze függ a cég méretétől is. A kis cégeknél létfontosságú lehet egy-egy tehetséges vezető munkája, az ő motivációjuknak része lehet a cég fejlődési lehetősége, növekedési perspektívája is.

Egészen eltérőek a problémák azokban a termelőüzemekben, ahol nagy az alacsonyan fizetett dolgozók aránya. Egy megfelelő bérszínvonal alatt a humánerő-vezető motivációs törekvései hatástalanok, a bérezés kérdése pedig általában nem tartozik a feladatkörébe. (ZT)