Hogyan tartsuk meg tehetséges dolgozóinkat?

Tény, hogy a kvalifikált, tehetséges dolgozók többször váltanak munkahelyet, mint kevésbé sikeres társaik. A USA Today amerikai lap szerint mindez több odafigyeléssel elkerülhető lenne. Ha több megelőző intézkedést alkalmaznánk, egyénre szabnánk a motivációt, akkor kivédhető lenne a kilépési szándék.

A legtöbb állásváltoztatás hátterében beilleszkedési problémák állnak. A legtöbben ugyanis valójában nem szeretnek váltani, aki ezt mégis megteszi, általában valami miatt nem érezte jól magát az adott munkahelyen.

A munkába állás első néhány hete a legkritikusabb szakasza a hosszú távú elkötelezettségvállalás megalapozásának. Éppen ezért az első időben érdemes külön figyelmet fordítani a "friss" alkalmazottra, ha láthatóan gyorsan beilleszkedik, kevésbé kell később számítani kilépésére, tanácsolja a cikk. Érdemes a különböző vállalati tréningeket céltudatosan alkalmazni náluk, aminek az az előnye is megvan, hogy az alkalmazott is jobban el tudja magát helyezni a szervezeten belül.

Fontos, hogy már az elején összehangoljuk a dolgozó szakértelmét, érdeklődését, illetve a számára adott megbízást. Vajon az alkalmazottak érdeklődésüknek megfelelő, egyéniségükre szabott feladatokat kapnak? Legalábbis törekedni kell a kedvező válaszra.

A főnöknek ismernie kell azokat a nem anyagi tényezőket is, amelyek motiválják alkalmazottait. A magasan képzett dolgozókat például gyakran képességeik elismerésével lehet motiválni. Az egyéni motiváló erő feltárása, egy inspiráló légkör, a jövőbeni célok felmutatása mind növeli a hovatartozás érzését a dolgozókban.

Minél erősebb ez az érzés, annál hatékonyabb egy vállalat, s visszatartó ereje is fokozódik.

Figyeljünk a megfelelően elvégzett munka jutalmazására is. A jutalom mindig legyen megalapozott és személyre szóló. Egy év végi nagyobb prémium többet ér, mint a gyakori, de kisebb összegű jutalmak.

Amikor lehetséges, kérjük ki a dolgozók véleményét a vállalati problémák megoldásakor.

Ahelyett, hogy vállalati szempontból megállapítanánk a probléma lényegét, majd megoldásokat javasolnánk, inkább vitassuk meg az alkalmazottakkal a probléma következményeit, s kérjünk tőlük megoldási lehetőségeket. Ez a közös megközelítés felelősségteljes részvételt jelent a dolgozók számára a vállalati sikerek elérésében.

S végül: mindig érdemes tájékozódni arról, miért is lépett ki alkalmazottunk, ez ugyanis a jövőre nézve pótolhatatlan információt nyújt a vezetőnek. Az alkalmazott elvesztése ugyanis igencsak költséges a munkaadók számára, hiszen a pótlás, az újabb képzés, a termelékenységben való esetleges visszaesés, a szellemi tőke elvesztése, vagy éppen a morális gyengülés mind komoly pénzbe kerül.