Ha változik a munkáltató

A munkáltató személyében bekövetkező változás nem kis mértékben befolyásolhatja a munkavállalók munkaviszonyát, illetve további sorsukat is. Bármilyen jogutódlásról legyen is szó azonban, a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek, a törvény erejénél fogva, a jogelődről a jogutódra szállnak át. Erre vonatkozóan tehát semmilyen megállapodást nem kell kötni.

A jogutódlás önmagában nem jelentheti a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetését. Az általános szabály szerint a munkáltató írásban és csak a következő három indok alapján szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt:

ha a felmondás indoka a munkavállaló képességeivel, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével függ össze. Ez utóbbi azonban önmagában nem jelentheti a munkáltató személyében bekövetkező változást, ezt a fogalmat erre nem vezetheti vissza sem a jogelőd, sem a jogutód munkáltató. A munkáltató működésével összefüggő ok címén rendes felmondással megszüntethető a munkavállalók munkaviszonya, például, mert a túlzott létszám miatt nem rentábilis a gazdálkodás, vagy megszűnik a telephely.

Ha a jogutódlástól számított egy éven belül történik a rendes felmondás, a jogutódlást megelőzően keletkezett kötelezettségekért a jogelőd munkáltató egyetemlegesen felel az új munkáltatóval. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló még a jogelőd munkáltatóval szembeni követelését, választása szerint, mind a jogelőddel, mind pedig a jogutód munkáltatóval szemben érvényesítheti. Ilyenkor mindig az az elv érvényesül, hogy mely egyetemleges kötelezett látszik teljesítőképesebbnek.

További biztosítékot tartalmaz a munka törvénykönyve a jogutód munkáltató által történő munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére.

Folytatás a 11. oldalon >>

>> Folytatás a 9. oldalról

Abban az esetben ugyanis, ha a jogelőd munkáltató a jogutód munkáltató legfőbb szervében több mint 50 százalékos szavazati aránnyal rendelkezik, kezesként felel a korábbi jogviszonyból származó kötelezettségeiért, ha a jogutódlástól számított egy éven belül szünteti meg a jogutód rendes felmondással a jogviszonyt.

Ha tehát mellőzi a munkavállaló az egyetemlegesség elvét, és kizárólag csak az új, vagyis a jogutód munkáltatóhoz nyújtja be az elmaradt járandóság iránti igényét, de az valamilyen ok miatt nem tud teljesíteni, kezesként felel a régi, vagyis a jogelőd munkáltató a korábbi jogviszony alapján fennálló tartozásaiért.

A munkavállaló természetesen a rendes felmondás szabályai szerint bármikor megszüntetheti a munkaviszonyát, arra nem kötelezhető, hogy esetleg kedvezőtlenebb feltételek mellett azt továbbra is fenntartsa a jogutód munkáltatónál (például távolabb esik a munkahely a lakhelytől, vagy nem megfelelő a munkaidő-beosztás). A jogutódlás munkaszerződés-módosítással jár, tehát a munkavállalónak is alá kell azt írnia. Ennek hiányában nem jön létre az új jogviszony. Az előző, tehát a jogelőd munkáltatónál elért személyi alapbért köteles biztosítani a jogutód munkáltató is a már említett azon szabályból kifolyólag, hogy a jogutódlás időpontjában fennálló jogok és kötelezettségek a jogutód munkáltatóra szállnak át. A munkáltató személyében bekövetkező változás tehát személyi alapbércsökkenést nem jelenthet.