A "happy sheet" már nem elég a méréshez

A versenyképes szervezet fejlesztésének egyik, de semmi esetre sem az egyetlen eszközeként szolgálnak a tréningek. Mindig kérdésként merül fel, hogy a kialakított programok, az alkalmazott módszerek az egyén fejlődésén keresztül milyen mértékben járulnak hozzá a stratégia, az üzleti célok eléréséhez. Fontos, hogy a résztvevők ne csak tartalmában kapják meg azt, amire szükségük van, hanem lássák is, hogyan tudják alkalmazni ezt a tanulást annak érdekében, hogy a vállalat teljesítménye növekedjen. A vállalatnak viszont ez lehetőség arra, hogy meghatározza és mérje a befektetés hosszú távú megtérülését.

A legegyszerűbb mérést a széles körben elterjedt, a tréningek utolsó 10 percében kitöltött, úgynevezett "happy sheet"-ek adják, melyeknek nem sok értelme van - állítja a hazai trénerek többsége. Gyakran inkább a program hangulata tükröződik bennük, semmint az objektív értékelés.

A tesztek alkalmazásánál hasznosabb eredményt ad az ismereti szintek mérése - tájékoztat Pozvai Zsolt, a Develor Rt. vezérigazgatója. Felmérhető, hogy a tréning előtt, illetve után a munkatárs, és a csapat az elméleti tudás milyen szintjén áll. Fontos az előzetes felmérés is. Körülbelül 14 éve léteznek tréningek Magyarországon, ennyi idő alatt sokféle ismeretet lehetett elsajátítani. Az előzetes felmérés alapján időt és pénzt takaríthat meg a vállalat, hiszen nem biztos, hogy az alapokról kell kezdeni egy-egy képzést. A tréningek elsődleges célja a viselkedés kedvező irányú megváltoztatása, ezért nagyon jó eredményt adhat a viselkedés 360 fokos értékelése. Ennek keretében a tréning elején és végén egyaránt ki kell kérni a munkatársak, beosztottak és a közvetlen vezetők véleményét az érintett személyről. Az ismeretmérés a tréning összköltségének 1-2 százalékát, míg a viselkedésmérés 10 százalékát teszi ki, ezért az utóbbit kevesen kínálják, és az ügyfelek - felkészületlenségük miatt - nem is igénylik.

A gazdasági eredmények alapján történő mérés jóval bonyolultabb. Az eredményesség javulása és a tréning között nem állapítható meg korreláció teljes bizonyossággal, így ezt kevesen alkalmazzák. A módszer az értékesítő csapatnál azonban mutathat hatékonyságnövekedést, bár a torzító tényezőket (például reklámkampány) ki kell szűrni. Hasznosítható eredményt ad a tréning eltelte után egy héttel, a résztvevőkkel kitöltetett objektív értékelőlap, ahol a trénerekre, a tananyagra, az alkalmazott oktatási módszerekre, továbbá az alkalmazhatóságra kitérően gyűjthetők szakmailag is értékelhető vélemények. Fontos eleme lehet az egyéni fejlődés mérésének az évi két alkalommal zajló hivatalos teljesítményértékelési folyamata, ahol technikai és kompetencia alapú értékelés is történik. Ha minden feltétel teljesül, akkor a tréningek 75-80 százalékban beváltnak minősíthetőek - tájékoztatott Szetey Gábor, a Philip Morris HR-vezetője.

Tóth László, a Matáv oktatási igazgatóság képzési központjának vezetője lapunknak elmondta, cégüknél a képesség- és készségfejlesztő programok minőségbiztosítására ISO rendszert dolgoztak ki, sőt évek óta működtetik teljesítménymenedzsment rendszerüket is. A vezető megbeszéli a beosztottakkal, mely területen szükséges a fejlesztésük. Az eredményeket rögzítik, szervezeti szinten összesítik, majd ez alapján megszervezik a kívánt képzéseket. Folyamatos visszacsatolással, nyomon követéssel közösen értékelik az alkalmazottak fejlődését, illetve az adott tréning beválását.

Szakemberek úgy vélik, a stratégia alapján érdemes végig gondolnia egy vállalatnak, mire van éppen szüksége (növekedés, terjeszkedés stb.). Ehhez nélkülözhetetlen a menedzsment felkészültsége, hozzáállása a munkatársak fejlesztéséhez. (TS)