Bizalom és jóhiszeműség
A munkáltató által eltűrt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet bizalomvesztést előidéző jogszerű felmondási okként értékelni, ha kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a tisztességes és jóhiszemű joggyakorlás követelményének megfelel - hangsúlyozta a Legfelsőbb Bíróság (LB) a következő jogvitában.
A felperesnek azért mondtak fel, mert egy hónapon belül két alkalommal vett fel a cége kiemelt üzleti partnerét megillető bónuszösszeget, 1,5 millió forintot készpénzben. A pénz azonban nem jutott el a partnerhez, ezért a munkavállaló nem élvezhette tovább a munkáltatói bizalmat - summázható az intézkedés indokolása.
A felperes a perben arra hivatkozott: a jóhiszeműség és a tisztesség elveivel ellentétes, ha a munkáltató szabálytalan gyakorlatot alakít ki, majd éppen ezt hozza fel a munkaviszony-megszüntetés indokaként. Merthogy az üzleti partner egyébként rendszeresen mindenféle bizonylat nélkül kapta a bónuszt.
A munkaügyi bíróság megállapította: a cég és üzlettársa között nem volt a bónusz elszámolására alapot adó kereskedelmi szerződés, hiányzott a készpénzes szabályzat is kifizetésre. A bíróság ezért a "hivatalos" pénztovábbítás elmaradását nem rótta a felperes terhére, de megállapította kötelezettségszegését arra a törvényi rendelkezésre alapozva, hogy a jogszabályba ütköző munkáltatói gyakorlatot nem utasította vissza.
A másodfokú bíróság helybenhagyta az ítéletet. Kiemelte, hogy a felmondás elsődleges oka nem a bizonylatolás hiánya volt, hanem az, hogy a felperes nem tudott a felvett összeggel elszámolni. Ez pedig ok lehet a bizalomvesztésre, mivel hosszú időn át, tudván tudva, hogy szabálytalan a munkáltatói utasítás, végrehajtotta azt.
Az ítéletet felülvizsgáló LB kifejtette: a rendes felmondás indoka valóban a bizalomvesztés volt. Kérdés azonban, hogy a munkáltató a törvénynek megfelelően bizonyította-e a bizalomvesztés okát. Az LB arra jutott, hogy a perbeli adatok nem elegendők a tényállás teljes körű megállapítására és értékelésére. Hatályon kívül helyezte az ítéletet, a munkaügyi bíróságot új eljárásra, új határozat hozatalára utasította. Ehhez megadta a legfontosabb szempontokat. Előírta annak vizsgálatát is, hogy a cég jóhiszeműen és tisztességesen élt-e jogaival, mivel a felmondással voltaképpen a saját korábbi magatartásával helyezkedett szembe.
