A munkakör nem kezelhető uniformisként
Legalább huszonöt százalékos hatékonyságnövekedést eredményezhet, ha egy szervezet megfelelően átgondolt munkaköreit időnként felülvizsgálja. Az újraértékelés során ugyanis kiderül, hogy bizonyos folyamatokat más eszközökkel, erőforrásokkal lehet csak megfelelően ellátni - mondja Gyökér Irén. A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem oktatója szerint hibás gyakorlat, hogy a munkakörök többsége akkor alakul ki, amikor bizonyos feladatokat a már meglévő dolgozók nem tudtak ellátni, ezért kreálnak egy új munkakört. Az esetek többségében nem vizsgálják meg, hogy a keletkező pozíció mennyire van összhangban a többivel, és gyakran az is előfordul, hogy ha egy munkavállaló tehetséges, ambiciózus és teherbíró, akkor az általa betöltött munkakör elkezd bővülni, és feladatait a dolgozó már nem tudja százszázalékosan ellátni. Így mindenki érdeke sérül, hiszen a dolgozónak nincs sikerélménye, a szervezetnek pedig nem lesz jó teljesítménye. Egy munkakörnek úgy kellene feladatokat összpontosítania, hogy azok a vállalat szempontjából hatékonyan elvégezhetők legyenek, és a munkavállaló számára is vonzók maradjanak. A multinacionális cégek esetében sokszor átgondoltabbak a munkakörök, hiszen nagyobb HR-praxissal rendelkező háttérintézmények szervezik a folyamatokat, idővel azonban a változó környezetben a feladatok is változnak, munkakörök kiüresedhetnek, más munkakörök pedig túlterheltté válhatnak - állítja a szakember.
Ha kiüresedik egy munkakör, érdemes új feladatokkal gazdagítani. Arra azonban ügyelni kell, hogy csak olyan új feladatokat kapjon a munkavállaló, amelyeket végzettségével, gyakorlatával, ismereteivel el is tud látni. Ha például egy alkalmazott számára feszültséget okoz a felelősségvállalás, akkor nem szabad munkakörét döntési helyzetekkel gazdagítani. Gyökér Irén azt tartja a legfontosabbnak, hogy a munkakör nem egy uniformis, ezért bár a munkakörök definiálhatók, mindig módosulnak azáltal, hogy ki tölti be azokat. (KJ)
