Így választ fejvadászt egy HR-szakember
Az egyik legfontosabb kritérium egy személyzeti tanácsadó cég kiválasztásánál a referencia - mondta lapunknak Gera Csilla HR-szakértő. Hozzátette: ez nemcsak azt jelenti, hogy a cég mit mond önmagáról, hanem hogy kiket közvetített már eddig. A megfelelő cég megtalálásának másik fontos szempontja, hogy milyen pozícióra keresnek szakembert, mert a tanácsadó vagy fejvadász cégek többnyire szakosodnak bizonyos szintű pozíciókra, vagy éppen szakterület (például it, pénzügy, HR) szerint. Nem elhanyagolható szempont az ár sem, sőt, a fizetési feltételeket tekintve a nagy rugalmasság előnyt jelent. A már 15 éve bevett szokásként kezelt háromharmados fizetési módot (egyharmad a megbízáskor, a bemutatáskor és a felvételkor) a megbízók nem kedvelik, hiszen előfordulhat, hogy míg a teljes összeg kétharmadát kifizetik, kiderül, hogy mégsem felel meg az elvárásoknak a célszemély. A HR-szakértő szerint a hosszú távú együttműködést az dönti el leginkább, hogy mennyire válik be a fejvadász vagy tanácsadó cég, így például mennyire érez rá, hogy a megbízónak kikre van szüksége. A profizmus mellett az empátia és az intuíció hiánya egy kapcsolat végét is jelentheti. Bár a megbízó vállalatok több tanácsadóval is kapcsolatban állhatnak egyszerre, az igen ritkán fordul elő, hogy ugyanazzal a kereséssel több tanácsadót is megbízzanak egy időben. Ez ugyanis problémát jelenthet, különösen, ha a kiválasztandók köre szűk. A GE csoporthoz tartozó Budapest Bank Rt.-nek a sokféle üzletág miatt rendkívül széles a kapcsolata különböző fejvadász és tanácsadó cégekkel. Mivel rendszeresen keresünk új munkatársakat, nálunk előnyt élveznek a vegyesebb profilú, nemzetközi hálózatot is működtető tanácsadók - mondta a cég egyik HR-menedzsere. Kovács Viktória szerint nemcsak a cég, hanem a tanácsadó személye is döntő egy sikeres projekt véghezviteléhez. A HR-es kollégák leterheltsége miatt előnyt jelent, ha egy tanácsadó proaktívan is segít nekünk, jól ismeri a szakterületet, a megbízó vállalati kultúráját, iránymutatást ad, és akár piaci információkat is beszerez - mondta, hozzátéve, hogy nem árt, ha ebből a szempontból rámenős. Kovács Viktóriának voltak kifejezetten rossz tapasztalatai is a tanácsadókkal, fejvadászokkal, előfordult például, hogy pontatlanságokat fedeztek fel a célszemély anyagában, ez főleg a bérigény esetében kellemetlen. Konfliktus született egyszer abból is, hogy egy felső vezető ajánlásakor a fejvadász cég nem tájékozódott arról, hogy a jelöltről igen rossz hírek terjengenek a piaci szereplők között. Talán az egyik legfurcsább példa az volt, amikor a megbízás kiadása után a fejvadász cég nem jelentkezett többet.
Heit Gábor, az ÁPV Rt. HR- és kommunikációs ügyvezető igazgatója szerint a fejvadász és személyzeti tanácsadó cégek nagyjából ugyanazzal a referenciával próbálják magukhoz csábítani a megbízókat, ezért számára csak a személyes tapasztalat a mérvadó. Ehhez segítséget jelent, ha olyan tanácsadókkal vagy fejvadászokkal találkozik, akik régebben a megbízói oldalon is dolgoztak, sőt akár saját munkatársai voltak. A hosszú távú kapcsolatot az árak mellett leginkább az befolyásolja, hogy a tanácsadó, illetve fejvadász cég az együttműködés során mennyire ismerte meg a megbízó szervezetét, fejlődésének fázisait, a vállalati kultúrát, tehát mennyire tudja, hogy a megbízónak kire van szüksége az adott pozíciók esetében - mondta Heit Gábor. A humánerőforrásért felelős ügyvezető igazgató is jelezte, hogy az eltérő pozíciókra való szakosodás miatt egyszerre több céggel is dolgozhat együtt a megbízó. Bár nem tudott olyan példát mondani, amikor az együttműködés során megszakadt a kapcsolat megbízó és megbízott között, egyszer mégis majdnem szerződésbontásra került a sor, miután a fejvadász cég többszöri nekifutásra sem találta meg a megfelelő személyt. Mielőtt azonban kenyértörésre került volna sor, mégis sikerült rálelni a nyerő emberre.
