HR-kontrolling: a stratégiai kapocs
Miközben az utóbbi években a legtöbb cégvezető felismerte, hogy az emberi erőforrás és a tudástőke mérése, az alkalmazottak képességeinek és kompetenciáinak nyomon követése kulcsfontosságú, alig történt érdemi előrelépés a gyakorlati mérés megvalósításában – mondta el kérdésünkre Pokol Gábor, az IFUA Horváth & Partners vezető tanácsadója. Jól működő HR-kontrolling nélkül azonban az a terület a legtöbbször csak a partvonalról figyeli a vállalati stratégiaalkotást.
Mivel a HR nem beszéli a vállalat közös tervezési „nyelvét”, sok döntéshozó hajlamos a terület jelentőségét is alulbecsülni. Az áldatlan helyzet kialakulásának egyik legfontosabb oka, hogy a HR-területen dolgozóknak rendezett továbbképzések többnyire a nehezen számszerűsíthető feladatokkal, így a toborzással, kiválasztással, fejlesztéssel, képzéssel foglalkoznak, miközben a gazdálkodási feladatok teljesen háttérbe szorulnak.
A gyakorlatban működő emberierőforrás-kontrolling megoldások ezért a szakember tapasztalatai szerint a rendszerek tervezőjüktől és üzemeltetőjüktől függően általában két gyermekbetegséggel küzdenek. A HR-osztály saját eszközei a legtöbbször nem kompatibilisek a vállalati kontrollingalkalmazásokkal, így a terveket, teljesítménymutatókat szinte lehetetlen a vállalati mérésbe illeszteni. Ha viszont egy kontrollert bíznak meg a feladattal – HR-szaktudás hiányában –, a rendszer többnyire bér- és létszámtervezésre korlátozódik, s nem alkalmazkodik a funkció sajátosságaihoz. Az ilyen rendszer általában jól kezelhető a kontrollereknek, de épp az a többletinformáció hiányzik belőle, amely a felső vezetést hatékonyabb döntéshozatalhoz segítené. Egy jó HR-kontrolling rendszerben ugyanis nem csupán a vállalati szintű teljesítménytervek részlegre vonatkozó követelményeinek kell megjelennie, de itt kell helyet kapniuk például egy Balanced Scorecard szervezetfejlesztési mutatóinak, vagy a többi vállalati funkció HR-igényeinek is. A rendszer alapján kellene elvégezni az erőforrásigény-tervezést, a fejlesztési feladatok kijelölését és a teljesítés nyomon követését is. (JP)
Az ezen a területen dolgozók a nehézkes mérés és az olyan pszichológiai tényezők, mint például az önbeteljesítő jóslatok miatt sokszor ódzkodnak a különféle eredmények számszerűsítésétől is.
