Elefántból ismét bolhát

Vegyünk elő egy A4-es lapot, egy tollat, üljünk le egy olyan helyre, ahol legalább öt percig egyedül lehetünk, és írjuk le az összes bennünk lévő gondolatot és érzést, hiedelmet, előítéletet, gyűlöletet, nyugtalanságot, mindent, ami eszünkbe jut vagy a lelkünket nyomja; semmit ne cenzúrázzunk – ez lehet az első lépés egy nézeteltérés elsimításához. Joan Pastor amerikai tréner egy hat pontból álló lépéssorozatot dolgozott ki kifejezetten a munkahelyi problémák kezelésére, mivel szerinte a munkahely, a kollégáinkkal, a főnökeinkkel való kapcsolat életünk első számú konfliktusforrása. Véleménye szerint életünk során azt a legnehezebb megtanulnunk, hogy ne beszéljünk és ne cselekedjünk dühből, ne „osszuk az észt” a vitapartnernek. Ha az A4-es lap – az úgynevezett kukapapír – megtelt, akkor az érzelemvezéreltségtől, a szubjektivitástól elindultunk az objektivitás felé, észrevehetjük, mi is dühünk valódi oka, és esetleg rájövünk, hogyan lett a bolhából elefánt.
Második lépésként tisztáznunk kell a problémát. Amikor leülünk, hogy megbeszéljük a nézeteltéréseket, érdemes röviden összefoglalni az esetünket, utána kérdezzük meg, a másik fél hogyan látja a helyzetet. Amennyire csak lehet, próbáljuk meg felfüggeszteni az összes érzésünket, ítéletünket, adjunk lehetőséget a másiknak, hogy alátámaszthassa mondandóját. A cél az, hogy a kommunikáció folytatódjon, nem pedig az, hogy végleges döntést hozzunk. Ha egy olyan személlyel állunk szemben, aki nem akar megnyílni, tegyünk fel őszinte, nyitott kérdéseket a helyzettel kapcsolatban. Például: „Miben látja a problémát?” vagy „Az Ön véleménye fontos számomra: kérem, mondja el, mit gondol.” Ezt követően üljünk csendben, és ne szóljunk egy szót sem. A másik fél általában rájön, hogy egy egyszerű „igen”-nel, „nem”-mel vagy „nem tudom”-mal nem intézheti el a beszélgetést. Az őszinte érdeklődés segít eljutni a probléma gyökeréhez. Ám az egyetlen igazán hatékony kommunikációs eszköz annak érdekében, hogy rendezzük a konfliktust: a parafrázis. Meg kell próbálnunk a vitapartner szemszögéből is megnézni a konfliktust. Ha gyakran összefoglaljuk azt, amit a másik egy konfliktushelyzetben mond, akkor ez segíti a másik megértését.
A harmadik lépés az egyetértési pontok megtalálása. Vegyünk elő egy papírlapot, húzzunk a papír közepén egy választóvonalat, és írjuk össze azokat a pontokat, amelyekben egyetértünk, és azokat is, amelyekben nem. Abban lesz segítségünkre ez a lap, hogy láthatjuk, legalább a fontosabb dolgokban egyetértünk-e, például közös-e az értékrendszerünk.
A negyedik lépés a felelősségvállalás, vagyis hogy elismerjük, mi is tehetünk a probléma kialakulásáról. Szinte minden esetben mindkét fél hozzájárult a konfliktus kialakulásához. Mit tegyünk akkor, ha a másik hajlamos a hazudozásra, vagy ha állandóan szemrehányásokat tesz? Fontos, hogy nyugodt hangon közöljük vele, miben látjuk az ő hozzájárulását a problémához. Ha ez sem hoz eredményt, vagy nem is sikerül a párbeszéd, akkor a legjobb lezárni a találkozót és egy másik alkalommal újra próbálkozni. Ám ha a másik fél nyitottnak tűnik az együttműködésre, akkor, mihelyst megértettük, mi magunk hogyan járultunk hozzá a helyzet kialakulásához, vállaljuk azt fel.
Ez gyakran kimozdítja a másik felet védekező álláspontjából, és növeli annak esélyét, hogy ő is megnyíljon. Az őszinteség a legjobb dolog arra, hogy a nehézségekkel szembenézzünk, és hogy rátérjünk az igazi problémamegoldásra. A megoldások megtalálása – az ötödik lépés – sokkal könnyebb, ha már kialakítottuk a bizalom és az azonosság területeit. A munkakapcsolat újjáélesztésének kritikus része, hogy egyfajta „brainstormingot” kezdjünk. A konfliktusmegoldó szakaszban a cél az, hogy olyan megoldást találjunk, amely mindkét fél elképzeléseit kombinálja: ha mindenki a magáénak érzi, akkor ez feloldja a nézeteltérést. Érdemes különböző lehetőségeket javasolni, az alternatíva segíti az együttműködés folytatását.
Amikor ráleltünk egy megoldásra, fontos, hogy azt le is írjuk. Csak csodálkozni tudok azon, hányszor fordul elő, hogy különböző emberek másként emlékeznek vissza a dolgokra – emelte ki a tréner.
Az utolsó lépés a pozitív visszajelzés. A dicséret, a másik konstruktivitásának elismerése nem kerül semmibe, ám a másikban azt erősíti, hogy érdemes volt kiabálás, másra mutogatás helyett megegyezésre törekedni.

A konfliktushelyzetek megoldásával szemben inkább azok megelőzésére tesznek erőfeszítéseket a Veritas Dunakiliti Csatlakozástechnikai Kft. vezetői, munkatársai – hangsúlyozta Gondár Edina személyügyi vezető. A megelőzést szolgálják például a problémák kötetlen megbeszéléséhez, az egymás véleményének megismeréséhez megfelelő környezetet biztosító programok. A futball, a bowling és a közös vacsorák mellett a különböző tréningek is elősegítik a párbeszéd kialakulását. Gondár Edina néha maga is kapcsolatba kerül egy-egy konfliktushelyzettel, hiszen ezek az esetek a személyügyhöz kerülnek, ha a szemben álló felek közvetlen felettese nem tudott eredményesen közbelépni. Ilyenkor megszerveznek egy közös megbeszélést, ahol minden érintettnek lehetősége nyílik a saját szemszögéből ismertetni a problémát.

A konfliktushelyzetek megoldásával szemben inkább azok megelőzésére tesznek erőfeszítéseket a Veritas Dunakiliti Csatlakozástechnikai Kft. vezetői, munkatársai – hangsúlyozta Gondár Edina személyügyi vezető. A megelőzést szolgálják például a problémák kötetlen megbeszéléséhez, az egymás véleményének megismeréséhez megfelelő környezetet biztosító programok. A futball, a bowling és a közös vacsorák mellett a különböző tréningek is elősegítik a párbeszéd kialakulását. Gondár Edina néha maga is kapcsolatba kerül egy-egy konfliktushelyzettel, hiszen ezek az esetek a személyügyhöz kerülnek, ha a szemben álló felek közvetlen felettese nem tudott eredményesen közbelépni. Ilyenkor megszerveznek egy közös megbeszélést, ahol minden érintettnek lehetősége nyílik a saját szemszögéből ismertetni a problémát. -->