2007: aktuális HR-mumus-kihívások
Jámbor Zoltán, a szombathelyi Delphi Hungary Kft. HR-igazgatója: Miután az amerikai szervezet változott, Európában és így Magyarországon is elkezdődnek az átalakulások. A kiszervezési elképzelések is érintenek bennünket. Ezenkívül a helyben indított projektek is nagy kihívást jelentenek, például a juttatások rendszerbe foglalása, a cafeteria-rendszer kialakítása, bevezetése. A kultúraváltási folyamat részeként ösztönözzük a természetes munkacsoportok létrejöttét, ahol a dolgozók egy bizonyos témában ötletelnek, döntést hoznak, előterjesztik és felelősséget vállalnak érte. Ilyen lehet például, hogy az operátorok saját maguk készítik el a szabadságtervüket, egymással átbeszélve azt. Nagyon nehéz, hiszen azt a régi reflexet kell legyőznünk, hogy nem mindent fentről mondanak meg, hanem a dolgozók közérzetjavító döntéseket hozhatnak. Ez idő kérdése lesz, és a HR feladata, hogy ebben a folyamatban támogatást nyújtson a vezetőknek és a munkavállalóknak.
Kirner Dezső, a Vodafone Magyarország HR-igazgatója: Sok bizonytalanságot okoz, hogy vajon 2007-ben hogyan változik a vállalkozásokat befolyásoló gazdasági és munkajogi szabályozás. Komoly fejfájást okozott az is, hogy míg januárban csökkent a természetbeni juttatások adóterhe, addig szeptemberben nőtt, s ez hátrányosan érint minden munkaadót, így természetesen minket is. Ezek a kiszámíthatatlan, negatív változások tervezhetetlenséget és kényelmetlenséget okoznak. A HR-munkában komoly kihívást jelent az outsourcing olyan szintű, illetve minőségű támogatása, hogy az mind az üzleti, mind az emberi oldal igényeit kielégítse. Nemrég léptünk piacra az Otthon elnevezésű kombinált szolgáltatásunkkal, amelynek sikeréhez a HR úgy járul hozzá, hogy az ehhez tartozó műszaki, szakmai és értékesítési képzések terén folyamatosan maximális felkészültséget biztosítunk a kollégáinknak.
Kasza Lajos, a Huntraco Zrt. HR-igazgatója: Jövőre átalakítjuk a teljesítményértékelési rendszerünket, s átláthatóbb motivációs rendszert illesztünk hozzá. Egy kultúraváltási folyamat kezdetén állunk, attitűdváltozást szeretnénk elérni a szervezeten belül, amely a kereskedelmi tevékenység, a szolgáltatás minőségét javítja, és még inkább az ügyfeleket helyezi a középpontba. Komoly kihívást jelent majd a jó munkatársak megtartása. Célunk a középvezetői csapat megerősítése is, hogy olyan kompetenciákat fejleszszünk és olyan eszközöket adjunk a vezetőink kezébe, amelyekkel sikeresebben tudják irányítani a saját területüket. Most zajlik nálunk a 2010-ig, illetve a 2020-ig tartó üzleti tervezés, s ebben a HR-nek is komoly feladatai vannak. Tükröt tartunk önmagunk elé, most hol tartunk, s megnézzük, hova szeretnénk eljutni, és a kettő közötti űrt úgy kell megtöltenünk tartalommal, hogy a jövőkép megvalósítható legyen.
Dobák András, a Tesco-Globál Zrt. országos személyzeti igazgatója: Jövőre az egyik nagy kihívás a növekedés által generált munkaerő-szükséglet megfelelő időben és minőségben való biztosítása lesz (2007-ben is közel kétezer új munkahelyet teremtünk). Ám minden eddiginél jobban összpontosítunk a belső fejlesztésre, és kisebb mértékben fordulunk a munkaerőpiac felé. Fontos, hogy a vezetőink vezetői készségei, kompetenciái fejlődjenek, ennek támogatására komoly terveink vannak. A megszorító intézkedések extra költséget jelentenek, ehhez forrásokat kell találnunk cégen belül, illetve kreatív ötletekkel, legális és egyben vonzó munkavállalói juttatásokkal kell előrukkolnunk, hogy a kedvezőtlen hatásokat a dolgozóink jobb közérzete érdekében valamelyest ellensúlyozni tudjuk. Bízom abban, hogy a munka törvénykönyve megújítását célzó kormányzati munka nem tesz további terheket a cégekre és a munkavállalókra.
És még sorolhatnánk, milyen sokféle munkaügyi, szervezetfejlesztési, toborzási, képzési feladatokkal találkoznak 2007-ben a hazai vállalatok. HR-mumus témákról, vagyis szervezeti kihívásokról kérdeztünk vezetőket.-->
