HR: stratégák kerestetnek

Partnerség, üzleti gondolkodásmód, a döntések megvalósításának támogatása – ezt tartja ma legfontosabb szerepének a hazai HR-igazgatók többsége a Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés eredményei alapján. Csakhogy a felső vezetők ennél is többet várnak tőlük, azt, hogy a HR-es stratéga legyen, teremtsen összhangot a humán terület és az üzleti program között. Ez azonban a hazai humánerőforrás-szakemberek közül kevésnek sikerül, pontosan azért, mert úgy érzik, a topmenedzsment nem ezt várja tőlük, sőt, épp ellenkezőleg, a HR-nek „csak” ellátó/kiszolgáló funkciót kell betölteni. A legnagyobb gond abból adódhat, hogy tízből hat menedzser úgy gondolja, a humán terület eredményessége nem mérhető, s így nem bizonyítható, mekkora hatással van az üzleti eredményességre. Ezt a gyengeségüket a HR-igazgatók is érzik. Több mint kétharmaduk állítja: folyamatosan mérni kellene a hatékonyságát, és az eredmények függvényében gyors reakcióra lenne szükség. Meglepő, hogy a menedzsment, miközben most a HR erősségei közé sorolja a képzés és oktatás területét, addig három-öt év múlva véleményük szerint ez már kevésbé lesz fontos. Ezzel szemben úgy vélik, a vezetésfejlesztés felértékelődik, éppúgy, mint a tehetséges munkaerő megszerzése és megtartása. Pont emiatt egyre kardinálisabb kérdéssé válik a karrierépítési rendszer fejlesztése és működtetése, és az alkalmazottak motiválására is több energiát kell fordítaniuk a vállalatoknak.

Aviva Életbiztosító

HR-igazgató

Az Aviva gyakorlatában a HR-nek nem csak konzultatív és tanácsadói szerepe van, elsődleges célja, hogy valódi üzleti partner legyen, és részt vegyen minden döntés meghozatalában. Ennek jele az is, hogy a HR-igazgató a vezérigazgatói testület tagja, az ülések állandó meghívottja, függetlenül attól, van-e éppen megtárgyalandó HR-kezdeményezés vagy sem. Ezt talán a HR által vezetett kultúraváltási projekt szemlélteti legjobban, amelytől az „Egy Aviva, dupla érték” vállalati jövőkép megvalósulását várjuk, és mint ilyen, átszövi a helyi szervezet minden igazgatóságát; de említhetnénk a Balanced Scorecard vállalatértékelési rendszert is, amely szintén a teljes szervezetet érinti és a HR üzemelteti.

Balla Emese

Wrigley Hungária

HR-igazgató

A Wrigley leányvállalatainál a HR minden országban – így Magyarországon is – ugyanolyan fontos szerepet kapott, mint a többi terület, hiszen így tudja partnerként támogatni az üzleti célok elérését. A HR-vezető a négyfős felső vezetői csapat tagja, ezzel is biztosított, hogy a HR nem „végrehajtó szerepet” tölt be a társaság életében, hanem aktív része van a stratégiai döntések meghozatalában. Mindez azért van így, mert hiszszük, hogy cégünk sikere három alappillérre épül, ezek: a rendkívüli munkatársaink, a kiváló márkáink és azok a hatékony munkafolyamatok és eszközök, amelyek e kettőt összehangolják. A HR felelőssége az „emberek” és a „folyamatok” tekintetében igen nagy.

Debreczeni Eszter

Microsoft Magyarország

HR-igazgató

Hitvallásunk szerint az üzleti vállalkozás legfőbb értéke az ember, ebből egyenesen következik, hogy ezt a filozófiát házon belül is érvényesítjük, így a HR-célok szervesen illeszkednek az üzleti stratégiánkhoz. A munkavállalók belső ügyfelek és egyben a célok megvalósítói is, a siker pedig csak a két szempont összekapcsolódását biztosító, üzleti partner HR mellett lehetséges. A HR és a felső vezetés kapcsolata kitűnő. Stratégiai és építkező, maximális összhangra törekvő, mindez elengedhetetlen a sikeres működéshez. És hogy hogyan mérjük a sikert? Azt gondolom, az a tény, hogy harmadszorra is remekül szerepeltünk a Legjobb Munkahely Felmérésben, magáért beszél.

Szolyák Tamás

Novartis

Ügyvezető igazgató

A HR és a felső vezetés kapcsolatát, a HR-nek a cégen belül betöltött szerepét leginkább a saját tevékenysége, teljesítménye határozza meg. Megítélésem szerint a szervezet minden szintjén, minden egyes terület vezetőjével kiváló a HR-es együttműködés. Ez annak köszönhető és addig lehetséges, amíg a HR tevékenysége valós segítségként, nem pedig teherként jelentkezik a mindennapi működés során. Vagyis képesek vagyunk olyan támogatást biztosítani, olyan szolgáltatást nyújtani, amelynek segítségével közelebb kerül, elérhetővé válik a vállalati célok megvalósulása. A társaságunk HR-működése törekszik az üzleti eredmények teljes körű támogatására, figyeljük, hol van ránk szükség.

Zámborszki AndreA

Milupa-Nutricia

HR-igazgató

A HR és a felső vezetés kapcsolata kiegyensúlyozott, szoros az együttműködés a vállalati személyzeti politika kialakítása érdekében. A HR fontos szerepet kap a vezetőségen belül, elfogadott tény, hogy a cég legnagyobb értékét a munkatársak jelentik. Ugyanakkor a szervezeten belül a gondoskodás szerepét is a HR tölti be, ez ugyan apró részletnek tűnhet, de nagyban hozzájárul a dolgozói elégedettséghez. Jól tükrözi az összehangolt együttműködést a 2007-ben indított Art of Winning programsorozat, amelynek célja egy modern szemléletű, piacvezető céghez illeszkedő vállalati kultúra kialakítása a dolgozók aktív bevonásával. A program két éve zajlik, és kedvező változásokat értünk el a szervezet működésében.

Bacsa Enikő

Quintiles Magyarország

HR-igazgató

Cégünknél a HR és a felső vezetés szoros kapcsolatban áll. Egymás munkáját támogatva tudtunk ilyen gyors ütemben fejlődni és jelentős sikereket elérni a hazai piacon. Számos projekten dolgozunk együtt, s a jövőben is szoros együttműködés várható. A kiemelkedőbb projektek közül megemlíteném a kompenzációs rendszer kidolgozását, amelyben megpróbáltuk megkeresni azokat az elemeket, amelyek fontosak a cég dolgozói számára, s megtalálni azokat a lehetőségeket, amelyeket hatékonyan tudunk alkalmazni. A vállalat létszámának növekedése megkívánta egy hatékony toborzási és kiválasztási rendszer létrehozását, ezzel biztosíthatjuk, hogy a legmegfelelőbb jelölteket válassza ki.

Aviva Életbiztosító

HR-igazgató

Az Aviva gyakorlatában a HR-nek nem csak konzultatív és tanácsadói szerepe van, elsődleges célja, hogy valódi üzleti partner legyen, és részt vegyen minden döntés meghozatalában. Ennek jele az is, hogy a HR-igazgató a vezérigazgatói testület tagja, az ülések állandó meghívottja, függetlenül attól, van-e éppen megtárgyalandó HR-kezdeményezés vagy sem. Ezt talán a HR által vezetett kultúraváltási projekt szemlélteti legjobban, amelytől az „Egy Aviva, dupla érték” vállalati jövőkép megvalósulását várjuk, és mint ilyen, átszövi a helyi szervezet minden igazgatóságát; de említhetnénk a Balanced Scorecard vállalatértékelési rendszert is, amely szintén a teljes szervezetet érinti és a HR üzemelteti.

Balla Emese

Wrigley Hungária

HR-igazgató

A Wrigley leányvállalatainál a HR minden országban – így Magyarországon is – ugyanolyan fontos szerepet kapott, mint a többi terület, hiszen így tudja partnerként támogatni az üzleti célok elérését. A HR-vezető a négyfős felső vezetői csapat tagja, ezzel is biztosított, hogy a HR nem „végrehajtó szerepet” tölt be a társaság életében, hanem aktív része van a stratégiai döntések meghozatalában. Mindez azért van így, mert hiszszük, hogy cégünk sikere három alappillérre épül, ezek: a rendkívüli munkatársaink, a kiváló márkáink és azok a hatékony munkafolyamatok és eszközök, amelyek e kettőt összehangolják. A HR felelőssége az „emberek” és a „folyamatok” tekintetében igen nagy.

Debreczeni Eszter

Microsoft Magyarország

HR-igazgató

Hitvallásunk szerint az üzleti vállalkozás legfőbb értéke az ember, ebből egyenesen következik, hogy ezt a filozófiát házon belül is érvényesítjük, így a HR-célok szervesen illeszkednek az üzleti stratégiánkhoz. A munkavállalók belső ügyfelek és egyben a célok megvalósítói is, a siker pedig csak a két szempont összekapcsolódását biztosító, üzleti partner HR mellett lehetséges. A HR és a felső vezetés kapcsolata kitűnő. Stratégiai és építkező, maximális összhangra törekvő, mindez elengedhetetlen a sikeres működéshez. És hogy hogyan mérjük a sikert? Azt gondolom, az a tény, hogy harmadszorra is remekül szerepeltünk a Legjobb Munkahely Felmérésben, magáért beszél.

Szolyák Tamás

Novartis

Ügyvezető igazgató

A HR és a felső vezetés kapcsolatát, a HR-nek a cégen belül betöltött szerepét leginkább a saját tevékenysége, teljesítménye határozza meg. Megítélésem szerint a szervezet minden szintjén, minden egyes terület vezetőjével kiváló a HR-es együttműködés. Ez annak köszönhető és addig lehetséges, amíg a HR tevékenysége valós segítségként, nem pedig teherként jelentkezik a mindennapi működés során. Vagyis képesek vagyunk olyan támogatást biztosítani, olyan szolgáltatást nyújtani, amelynek segítségével közelebb kerül, elérhetővé válik a vállalati célok megvalósulása. A társaságunk HR-működése törekszik az üzleti eredmények teljes körű támogatására, figyeljük, hol van ránk szükség.

Zámborszki AndreA

Milupa-Nutricia

HR-igazgató

A HR és a felső vezetés kapcsolata kiegyensúlyozott, szoros az együttműködés a vállalati személyzeti politika kialakítása érdekében. A HR fontos szerepet kap a vezetőségen belül, elfogadott tény, hogy a cég legnagyobb értékét a munkatársak jelentik. Ugyanakkor a szervezeten belül a gondoskodás szerepét is a HR tölti be, ez ugyan apró részletnek tűnhet, de nagyban hozzájárul a dolgozói elégedettséghez. Jól tükrözi az összehangolt együttműködést a 2007-ben indított Art of Winning programsorozat, amelynek célja egy modern szemléletű, piacvezető céghez illeszkedő vállalati kultúra kialakítása a dolgozók aktív bevonásával. A program két éve zajlik, és kedvező változásokat értünk el a szervezet működésében.

Bacsa Enikő

Quintiles Magyarország

HR-igazgató

Cégünknél a HR és a felső vezetés szoros kapcsolatban áll. Egymás munkáját támogatva tudtunk ilyen gyors ütemben fejlődni és jelentős sikereket elérni a hazai piacon. Számos projekten dolgozunk együtt, s a jövőben is szoros együttműködés várható. A kiemelkedőbb projektek közül megemlíteném a kompenzációs rendszer kidolgozását, amelyben megpróbáltuk megkeresni azokat az elemeket, amelyek fontosak a cég dolgozói számára, s megtalálni azokat a lehetőségeket, amelyeket hatékonyan tudunk alkalmazni. A vállalat létszámának növekedése megkívánta egy hatékony toborzási és kiválasztási rendszer létrehozását, ezzel biztosíthatjuk, hogy a legmegfelelőbb jelölteket válassza ki.

A felmérés legfontosabb eredményei Transzparens működés, nyílt és őszinte kommunikáció, több erkölcsi és anyagi elismerés, amely megfelelő arányban áll a teljesítménnyel, valamint a vállalati hírnév építése – így lehetne öszszefoglalni azokat a legfontosabb feladatokat, amelyekre nagyobb hangsúlyt kellene fektetniük a cégeknek, ha jobb munkahelyek kívánnak lenni.

A 2008-as Legjobb Munkahely Felmérés kapcsán az egyik jó tanács, amelyet érdemes megfogadniuk a vállalatoknak: próbálják meg objektívebben mérni, melyik munkavállaló „mennyit tesz le az asztalra”.

Az idei eredmények alapján ugyanis a magyarok folyamatosan elégedetlenek a fizetésükkel, mindössze egynegyedük gondolja úgy, hogy a teljesítménye közvetlen hatással van a keresetére, valamint, hogy annak alapján ismerik el és fizetik meg, amilyen mértékben hozzájárul a vállalat eredményeihez. Gondot jelent az is, hogy tízből csupán három munkavállaló érti, egyáltalán mi alapján döntenek arról, ki kap fizetésemelést és ki nem.

Az értetlenség nemcsak itt nyilvánul meg – és ez mindenképp a transzparens működést inspirálná –, hanem a karrierépítésben is. A magyaroknak mindössze a fele van tisztában azzal, milyen karrierlehetőségei vannak, és csupán kevesebb mint egyharmaduk tartja ezt kielégítőnek. Érdemes elgondolkodni, vajon miért lehet az, hogy minden ötödik magyar azt gondolja a vállalati előrelépésekről, azok nem a teljesítmény alapján történnek, épp ezért a kinevezések többsége méltánytalan és igazságtalan.

Nyíltság. Az őszinteségnek most különösen nagy szerepe van, ha a vállalatok meg akarják tartani a tehetségeket. Minden második hazai munkavállaló a biztonságot, a stabilitást keresi a cégben, a válság miatt csökken a munkakedv, az egyéni célok kerülnek előtérbe.

Érdekesség: a magyarok mindössze 16 százaléka állítja azt, olyan vállalatnál szeretne dolgozni, amely lehetővé teszi, hogy a tudásából, képességéből a lehető legtöbbet tudja kihozni, egytizedük számára pedig az a legfontosabb, hogy összeegyeztethesse a munkáját a magánéletével. Közéjük főleg azok tartoznak, akik egy-három éve léptek a munka világába, és a 20–34 év közötti korosztály tagjai.

A hazai vállalatoknak különösen azért „éri” meg most, a válság idején többet törődni a kollégákkal, mert a magyarok jó része „húzóerő”, vagyis a munkavállalók 45 százaléka az elégedett és lojális dolgozók közé tartozik, rájuk biztosan számíthat a foglalkoztatójuk. Sőt, ha a munkavállalókat az elégedettségük és az elkötelezettségük alapján vizsgáljuk, egyharmaduk a „mozgósíthatók” közé tartozik, vagyis az ő lojalitásuk még megmenthető.-->