Karrierépítés: itthon bonyolult

Méltánytalan. Nem azokat léptetik elő idehaza, akik a teljesítményük alapján ténylegesen megérdemelnék, a kinevezések legtöbbször méltánytalanok és igazságtalanok – minden ötödik magyar ezt gondolja a vállalati előrelépésekről. Az idei Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés arra is rávilágított, hogy a túl lapos szervezetek, a kevésbé hierarchikus cégek nem teszik könnyűvé a gyors feljebb jutást. A hazai munkavállalók több mint kétharmadát nem nevezték ki két éven belül, esetleg sohasem léptették elő.

Megtorpanás. A legnagyobb gond az, hogy ennek okát a dolgozók nem is tudják. A magyaroknak mindössze a fele van tisztában azzal, hogy egyáltalán milyen karrierlehetőségei vannak, és csak kevesebb mint egyharmaduk tartja ezt kielégítőnek. A tapasztalatok azt mutatják, hogy még a legjobb munkahelyeket tekintve is csupán e vállalatok kétharmadánál törekszenek a feljebb jutási módozatok belső kommunikációjára – legalábbis ezen cégek dolgozói ekkora arányban vallják, hogy tisztában vannak előrelépési lehetőségeikkel, és csupán minden második nyilatkozott kedvezően a cég által biztosított karrieresélyekről.

A vállalatvezetők sok esetben tényleg kibúvót keresnek azzal, hogy manapság a lapos szervezetek nem nyújtják a vertikális előrelépési lehetőségek egész sorát. A helyzetet felismerve egyre több munkaadó próbálja újraértelmezni a karrier fogalmát dolgozói számára, és más irányú lehetőségeket keresni számukra. Ilyenek például a különböző képzések, szakmai fejlődési módok is. E tekintetben a hazai munkavállalók fele elégedett, ők úgy ítélik meg, vállalatuk lehetőséget ad arra, hogy olyan tudást, képességeket szerezzenek meg, amelyek támogatják a szakmai fejlődésüket. A cégek többsége fizeti, több mint fele pedig szervezi a képzéseken való részvételt, tízből hat vállalat pedig munkaidő-kedvezményt biztosít a tanulmányok idejére.

Csak okosan. Az idén felmért vállalatoknál egy munkatársra átlagosan 43 képzési óra jutott az elmúlt évben, az egy kollégára eső oktatási költség 122 ezer forint volt, és egy átlagos cégnél a dolgozók háromnegyede részesült valamilyen képzésben. Ez utóbbi arányszám a legjobb munkahelyeknél ennél jóval magasabb, 91 százalék volt az utóbbi egy évben. A Hewitt elemzése alapján azonban nem könnyű megállapítani, hogy a munkatársak mennyire elégedettek egy-egy tréninggel vagy tanulási lehetőséggel. A legjobb munkahelyek például kimagasló eredményt értek el a vállalat által nyújtott képzések megítélése terén, hiszen a dolgozók több mint háromnegyede elégedett a tréningekkel, míg az átlagos cégek munkavállalóinak csak a fele állítja ugyanezt – emelte ki Bakos Réka, a felmérés vezetője. Jelentős különbség mutatkozik a legjobbak és az átlag között a tekintetben is, hogy a cég által biztosított képzéseket menynyire tartják támogatónak a dolgozók a napi munkájuk szempontjából vagy egy esetleges új területen való helytállás esetén. A véleményeket befolyásolja, hogy a kollégák mennyire ítélik hasznosíthatónak az új tudást, milyen mértékben támogatja az a karrierjüket: míg a legjobbak dolgozóinak a háromnegyede állítja, hogy a képzések, amelyeken részt vett, hasznosíthatók a mindennapi munkájában, az átlagos munkahelyeken lévők alig több mint fele elégedett e kérdésben. VG

A magyar dolgozók több mint tíz százaléka úgynevezett „határon álló”, vagyis ők azok, akik elégedettek ugyan a munkáltatójukkal, de nem elkötelezettek cégük felé, azaz ha például jobb állásajánlatot kapnának egy konkurenstől, akkor nem sokáig gondolkodnának, hogy váltsanak-e.

A munkavállalók hét százaléka a „lendületüket vesztettek” táborához tartozik, és nem sokkal vannak kevesebben azok, akik „lélekben már felmondtak”, s alig várják az alkalmat, hogy megszabadulhassanak a munkaadójuktól.

Szerencsére alig van „mártír” Magyarországon, aki egyáltalán nincs megelégedve a munkahelyével, mégis kitart mellette; ám rossz hír, hogy tavaly ebben a csoportban még nem volt egy dolgozó sem, s ehhez képest ma már vannak olyanok, akik cégük áldozatának tartják magukat.

A magyar dolgozók több mint tíz százaléka úgynevezett „határon álló”, vagyis ők azok, akik elégedettek ugyan a munkáltatójukkal, de nem elkötelezettek cégük felé, azaz ha például jobb állásajánlatot kapnának egy konkurenstől, akkor nem sokáig gondolkodnának, hogy váltsanak-e.

A munkavállalók hét százaléka a „lendületüket vesztettek” táborához tartozik, és nem sokkal vannak kevesebben azok, akik „lélekben már felmondtak”, s alig várják az alkalmat, hogy megszabadulhassanak a munkaadójuktól.

Szerencsére alig van „mártír” Magyarországon, aki egyáltalán nincs megelégedve a munkahelyével, mégis kitart mellette; ám rossz hír, hogy tavaly ebben a csoportban még nem volt egy dolgozó sem, s ehhez képest ma már vannak olyanok, akik cégük áldozatának tartják magukat. Vélemény Dr. Szokodi Csaba. A Johnson & Johnson Kft. ügyvezető igazgatója. Az a legfontosabb, hogy a vezetőnek pontosan ismernie kell az adott munkatárs saját karrierjére vonatkozó elképzeléseit. Ez teremti meg az alapot ahhoz, hogy az évek során a teljesítmény függvényében, folyamatos egyeztetés, esetleges korrekciók mellett a szükséges képzések is megtörténjenek. Magyarországon mi egy nagy vállalaton belüli kis szervezet vagyunk, ezért helyi karrieresélyeink végesek, ugyanakkor a nemzetközi porondunk innen szinte beláthatatlan lehetőségeket rejt. Ez mindenképpen motivációt jelent az arra fogékonyaknak. Talán nem szerénytelenség, ha karriersztorinak a saját magamét ajánlom. Tizenöt éve baleseti sebészként léptem be a céghez, ahol az eltelt időszakban a szakirányú (ortopédia-traumatológia) üzleti terület pozícióinak sokaságát töltöttem be itthon és külföldön egyaránt, míg 2003-ban – első magyarként – a cég ügyvezetőjévé neveztek ki.

Szolyák Tamás. A Novartis Hungary Healthcare ügyvezető igazgatója. A Novartis Hungária Kft. szinte minden működési területén találkozhatunk a szakmai pályafutását nálunk kezdő fiatal munkatárssal. Az értékesítés, a marketing, a pénzügy, a műszaki operáció egyaránt kínál olyan lehetőségeket, ahol a tanulmányaikat befejezők kamatoztathatják az elsajátított elméleti ismereteket, illetve „saját bőrükön” megtapasztalva ismerhetik meg egy multinacionális cég mindennapi működését. 2004 szeptemberében indítottuk el felsőfokú tanulmányokat folytató diákok részvételével saját belső gyakornoki programunkat, Nova Generatio néven. A program célja, hogy a hozzánk kerülő tehetséges fiatalok az egyéves gyakorlati idő alatt olyan szakmai tapasztalatokat szerezzenek, amelyeket később mind az iskolában, mind szakmai pályafutásuk alatt hasznosítani tudnak majd. A program elindításának másik kiemelt célja vállalati utánpótlás-nevelésünk hatékonyságának a javítása!

Macher Endréné. A Macher Kft. ügyvezető igazgatója. Cégünk nagysága a szakmai karriert helyezi előtérbe. Érvényesül az az elv, miszerint az egyéni tudás bővítése a vállalat számára óriási előnyt hozhat. Az évek során kollégáink tudásának növelésével tudatosan hangoljuk össze az egyéni és a szervezeti célokat. Például: raktári munkatársból logisztikus és folyamatgazda lett, az adminisztrációs ügyintéző pénzügyi és adminisztrációs vezetővé lépett elő, a kábelkonfekcionáló munkatársból először minőségellenőr, aztán csoportvezető, majd termelésvezető lett, illetve több kábelkonfekcionáló folyamatos tanulással vámügyintézővé, logisztikussá, vevőmenedzserré, vagy éppen menedzserasszisztenssé fejlődött. Ezek a kollégáink több mint tíz éve a vállalatnál dolgoznak, a gyermekvállalást követően visszatértek a cégünkhöz, és építették egyéni karrierjüket a társaság javára. Mindannyian folyamatosan képezték magukat, s ennek eredményeképpen diplomát, nyelvvizsgát szereztek.

Kajos Péterné. A móri Radnóti Miklós Általános Iskola intézményvezetője. Egy oktatási intézményben a karrier behatárolt, tantestületünk számára az előrelépést főleg az jelenti, ha az általunk oktatott diákok kiváló képzést kapnak, így jól teljesítenek a tanulmányi, a sportversenyeken, és a továbbtanulást követően megállják a helyüket az életben. A mi karriertörténetünk ezért nem egyéni, hanem az iskolánké. Kisvárosi intézményként büszkék vagyunk arra, hogy számos elismerést kaptunk, például SHIBA Díjat, Közoktatás Minőségéért Díjat, 2004-ben a minőségirányítási programunk érdemelt elismerést, 2006-ban Pro Urbe Díjat kaptunk Mór városától, tavalyelőtt, s tavaly az oktatási tárca motivációs pályázatának a győztesei voltunk. -->