Munkakörtől függ a cégszeretet

Biztonság – erre vágynak leginkább a hazai dolgozók, ha a munkahelyükről van szó. Háromnegyedük kapaszkodik a székébe, csökken a munkakedv, s a pénz-piaci válság hatására inkább az egyéni célok kerülnek előtérbe. Igaz, a Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2008-as eredményeiből az is kiderült, ha nincs válság, mi, magyarok akkor is többnyire biztonságkeresők vagyunk, de a változások hatására még jobban felértékelődnek a stabil álláshelyek.

Leginkább a termelésben dolgozók rettegnek attól, hogy mi lesz, ha megszűnik a munkahe-lyük, vagy kézhez kapják a felmondólevelet. Közülük minden ötödik aggódik emiatt. Rajtuk kívül az irodai és adminisztratív alkalmazottak féltik még az állásukat. 23 százalékuk szerint akár fél évbe is beletelne, mire újra el tudnának helyezkedni.

A legoptimistábbak ebben a tekintetben az informatikusok, illetve a vendéglátással foglalkozók. Tízből négyen egyáltalán nem tartanak az álláskereséstől, úgy vélik, pár hét alatt találnának megfelelő munkát. Kicsivel azért óvatosabb duhajok az egészségügy, illetve a média területén dolgozók. Bár ők is átlagon felül optimisták, többségük azonban inkább úgy véli, néhány hónap alatt, kisebb utánajárással sikerülne elhelyezkednie.

A termelésben dolgozók maradási hajlandósága nagyobb az átlagosnál, némileg többen szeretnének közülük jelenlegi munkahelyükről nyugdíjba vonulni, mint az országos átlag. Ennek ellenére tízből mindössze négyen elkötelezettek, panaszkodnak a kollégáikra, a főnökeiktől kapott támogatásra, valamint arra, hogy senki sem dicséri meg őket, ha jó munkát végeznek. Alig több mint egyharmaduk érzi, hogy munkáját, teljesítményét erkölcsileg elismerik, vagy hogy meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket.

Ahogy fentebb már írtuk, az irodai, adminisztratív munkakörben dolgozók – asszisztensek, telefonközpontosok (call centeresek), irodavezetők, banki ügyintézők, recepciósok, közszolgák – körében is sokan tartanak a munkanélküliségtől. Közülük minden második elkötelezett a vállalata felé. Úgy tűnik, ez a csoport az, amely képes nagyobb összhangot teremteni a munka és a magánélet között, nem panaszkodik a cég által biztosított munkaeszközökre és környezetre. Az ilyen munkakört betöltők elégedetlenek viszont azzal a megbecsüléssel, amelyet kapnak, csupán minden harmadik irodai/adminisztratív dolgozó érzi úgy, hogy vállalata értékes tagjaként tekintenek rá. Az is fáj nekik, hogy képességeiket, tapasztalataikat nem tudják kihasználni a munkájuk során, és szakmai fejlődésre sincs igazán lehetőségük.

Szintén csak minden második pénzügyi területen dolgozó – pénzügyi szakértő, könyvelő, adószakértő, pénzügyi elemző – lojális a cégéhez, elkötelezettségüket tekintve tehát ők sem tartoznak az élvonalba. Bár elégedettek a munkaeszközeikkel, a munkafolyamatok hatékonyságát kritikusan szemlélik, és közülük csupán minden ötödik véli úgy, hogy teljesítménye közvetlen hatással van a fizetésére. Tízből négyen azt is állítják, hogy cégük nem ösztönzi őket elvárásokon felüli teljesítésre. Mindez azt jelenti, hogy bőven van még motivációs tartalék a hazai munkáltatók kezében, ami a pénzügyi területen dolgozó kollégák ösztönzését és a céghez való kötődésük erősítését illeti – emelte ki Bakos Réka, a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője.

Az informatikusok nemcsak a munkaerő-piaci esélyeik latolgatása kapcsán optimisták, hanem kiemelkedően elégedettek a kollégáikkal, a tőlük kapott támogatással, kedvezően nyilatkoznak munkaeszközeikről és szakmai fejlődési lehetőségeikről is. Közel háromnegyedük imádja, hogy rugalmas a munkaideje, és valószínűleg ebből adódóan kevésbé érzi stresszesnek a munkáját, mint egy átlagos magyar dolgozó. Érdekesség, hogy nem annyira szeretik a napi rutinfeladatokat, és minden második IT-szakember úgy véli, nem tisztázottak a munkakörével kapcsolatos elvárások. Kétharmaduk szerint a foglalkoztatójuk nem vagy csak kevéssé ösztönzi őket arra, hogy nap mint nap a lehető legtöbbet hozzák ki magukból.

A média területén dolgozók elkötelezettsége viszont meghaladja az átlagot. A kreatív tevékenységet végzők rendkívül büszkék a szervezetükre – mint vállalatra és mint munkaadóra egyaránt. Épp a kreatív feladatok miatt az itt dolgozók jóval nagyobb arányban érzik magukat az új ötletek, jobbítási javaslatok kitalálására ösztönözve, és nagy részük úgy véli, hogy ezeket a javaslatokat a felső vezetés figyelembe is veszi. Többségüket rendszeresen megdicséri közvetlen felettese a jó munkáért. Sőt, tízből hatan állítják, a teljesítményt legalább erkölcsileg elismerik, még ha az anyagi megbecsülés hagy is kívánnivalót maga után. A fizetésük teljesítményarányossága miatt jócskán panaszkodnak, és kevesebb mint egynegyedük érzi, hogy tisztában lenne a bérét befolyásoló tényezőkkel.

Erős kötődés fűzi munkahelyükhöz a gyógyszerészeket, az orvoslátogatókat. Ők nem gondolnak úgy a konkurens munkaadókra, hogy „a szomszéd kertje zöldebb”. Tízből heten kifejezetten állítják, a munkahelyük jobb minden más lehetőségnél, s így nem is akarnak váltani. Ennek oka vélhetően az, hogy számukra a munkájuk egyben a hobbijuk is. Erre utal, hogy szinte nincs köztük olyan, aki ne imádná a napi feladatait – miközben Magyarországon átlagosan csak minden második munkavállaló elégedett e téren. Sokatmondó, hogy a gyógyszerészek és az orvoslátogatók az átlagnál jóval elégedettebbek kompenzációjuk teljesítményarányosságával is. A magyarok egyik legnagyobb szívfájdalma, hogy hiába teszik ki a lelküket – legyen bármilyen kiváló is a teljesítményük –, a pénztárcájuk ezt nem érzi meg. Ezzel szemben tíz gyógyszerész vagy orvoslátogató közül hatan határozottan állítják, ketten pedig inkább egyetértenek azzal, hogy ha jobban dolgoznak, többet is keresnek. Érdekesség, hogy ezen a területen a vezetők a dicséretekkel sem bánnak szűkmarkúan, ha valaki rászolgál az elismerésre. A foglalkoztatóik vélhetően tudatában vannak annak – ezt most a felmérés eredményei is alátámasztják –, hogy ez egy rendkívül értékorientált szakma: ezen munkavállalók kötődésének egyik „motorját” az értékek képezik, elengedhetetlen, hogy azonosulni tudjanak az általuk képviselt termékekkel, szolgáltatásokkal. Ha csökken ez az érzésük, felülbírálják maradási szándékaikat, s ha kell, állást váltanak.

Úgy tűnik tehát, Magyarországon óriási különbségek vannak a dolgozók munkahely iránti kötődésében, attól függően, hogy milyen napi rutint kell végezniük. Talán nem meglepő, hogy a vezető pozíciókban dolgozók tartoznak a leglojálisabbak közé, ők azok, akik a legkevésbé gondolkodnak váltáson, sőt, a legtöbbjük úgy érzi, csak nehéz szívvel tudna megválni jelenlegi munkahelyétől. Mi állhat a vezetők szoros kötődésének a hátterében? Tízből nyolc menedzser érzi úgy, hogy a vállalat értékes tagjaként tekintenek rá, míg a dolgozók közül alig öten mondhatják el ugyanezt. A vezetők sokkal jobban szeretik a pozíciójukkal járó feladatokat, és úgy érzik, megvalósíthatják magukat munkavégzés közben, ehhez meg tudják hozni a szükséges döntéseket, jól ki tudják használni meglévő képességeiket és tapasztalataikat. S ha mindez még nem lenne elég ok a kötődéshez, hát négy vezetőből három ösztönözve érzi magát, hogy új ötletekkel, javaslatokkal álljon elő.

Utálják viszont a munkahelyi stressz mértékét, nem képesek megteremteni az egyensúlyt a magánéletük és a munkahelyi teendőik között, ez utóbbival kapcsolatban minden második panaszkodik.

HR-igazgató

Mars Magyarország

Nálunk a jó közérzethez hozzájárul a megfelelő javadalmazás (vagy legalábbis az arra való törekvés), a kiegészítő juttatások, a képzések, a karrierlehetőségek – akár nemzetközi vonalon – és a rendkívül jó hangulatú céges rendezvények. És valószínűleg az is, hogy értékeljük a nálunk eltöltött évek számát, a jubilálók jutalmazása és ünneplése sosem marad el. Vállalatunknál elengedhetetlen az innováció, így azokat a munkatársakat, akiknek fontos a kreativitás és a szabadság, inspirálhatja és még elkötelezettebbé teheti az, hogy folyamatosan ötletelhetnek, illetve újításokat (természetesen akár sajátot is) valósíthatnak meg.

Erre rengeteg fórum és csatorna van (Valósítsd meg az ötleted! – globális program, Master of Food – Az Év Dolgozója díjazási rendszer, Special Achievement Bonus – kiemelkedő újításért vagy találmányért járó jutalom stb.), ezeken keresztül komoly díjakat és/vagy pénzbeli juttatásokat is el lehet nyerni.

Hegedűs László

HR-igazgató

Aviva Életbiztosító

A társaságunknál dolgozók szakmai tudását, képességeit a számunkra legfontosabb versenyelőnyt jelentő adottságként kezeljük. Ennek megfelelően a jelenleg folyamatban lévő kultúraváltási projekt több kezdeményezése erre a területre összpontosít. A kultúraváltás egyik sarokpontja éppen az, hogy egyre nagyobb hangsúlyt fektetünk a dolgozói lojalitás megőrzésére, fokozására. Ezt jelzi az is, hogy magát a kultúraváltási folyamatot a HR menedzseli minden leányvállalatnál, így a magyar Avivánál is. A folyamat során fontosnak tartjuk a vezetők megfelelő képzését, kölcsönös elköteleződési területeket határozunk meg a vállalat és az egyéni munkavállalók között, minden egyes kollégánk számára készítünk tehetségmenedzsment-profilt és egyéni képzési tervet, valamint gyakrabban tartunk belső kommunikációs rendezvényeket. Ezeket összdolgozói és középvezetői szinten is kiemelten fontosnak tartjuk.

Pajor Attila

Pénzügyi igazgató

Mediaedge:cia

Vállalatunkon belül többféle ösztönző rendszert dolgoztunk ki, hogy motiváltabbá tegyük a kollégákat. Cafeteria-rendszer működik, amelyen belül például egészségpénztári szolgáltatást, otthoni internet-hozzáféréshez támogatást, üdülési csekket, étkezési utalványt választhatnak a munkatársaink, de fitneszterem-, illetve uszodahasználati lehetőséget is biztosítunk. Az angolnyelv-oktatás három szinten zajlik, sőt, belső pályázat útján a külföldi angolnyelvismeret-bővítés is elérhető, ahogy a más országbeli szakmai továbbképzések is. Hisszük, hogy csapatként tudunk a leginkább hatékonyak lenni, ezért minden egyes kollégát kulcsembernek tekintünk, munkavállalóink a vállalat sikerességének alapvető letéteményesei. Van néhány olyan kolléga, tehetség, aki kifejezetten meghatározza a cég jövőjét, nekik találtuk ki tehetségkutató programunkat (Momentum Magyarország), amellyel őket kívánjuk támogatni, fejleszteni.

Kovács Éva

HR-igazgató

GlaxoSmithKline

Kollégáknak az a legfontosabb szempont a céghez való kötődésben, hogy szakmailag igényes munkát láthassanak el, és ehhez megfelelő önállóságot és döntési jogkört kapjanak.

A jó közérzetet a szűkebb értelemben vett csapat, a közvetlen vezető személye és vezetési stílusa is meghatározza – meggyőződésem, hogy a kollégák nem a cégtől távoznak, hanem a vezetőjüktől. Lényeges még a munkatársak hite a felső vezetésben, abban, hogy hitelesen és jó irányba vezetik a céget hosszú távon. Igyekszünk abban segíteni a vezetőket, hogy a fentieket a lehető legjobb módon biztosítsák. A vállalatunknál bárki lehet kulcsember, aki hosszú távon jól teljesít: eléri az üzleti cél-jait és a viselkedése a cég értékeit tükrözi, így a többiek elé példaként állítható. Figyelmet szentelünk tehetségeinknek, akik a cég leendő vezetői, de azoknak a kollégáknak is, akik jól teljesítenek, és a jelen munkakörükben szeretnének hosszú távon sikeresek maradni.

HR-igazgató

Mars Magyarország

Nálunk a jó közérzethez hozzájárul a megfelelő javadalmazás (vagy legalábbis az arra való törekvés), a kiegészítő juttatások, a képzések, a karrierlehetőségek – akár nemzetközi vonalon – és a rendkívül jó hangulatú céges rendezvények. És valószínűleg az is, hogy értékeljük a nálunk eltöltött évek számát, a jubilálók jutalmazása és ünneplése sosem marad el. Vállalatunknál elengedhetetlen az innováció, így azokat a munkatársakat, akiknek fontos a kreativitás és a szabadság, inspirálhatja és még elkötelezettebbé teheti az, hogy folyamatosan ötletelhetnek, illetve újításokat (természetesen akár sajátot is) valósíthatnak meg.

Erre rengeteg fórum és csatorna van (Valósítsd meg az ötleted! – globális program, Master of Food – Az Év Dolgozója díjazási rendszer, Special Achievement Bonus – kiemelkedő újításért vagy találmányért járó jutalom stb.), ezeken keresztül komoly díjakat és/vagy pénzbeli juttatásokat is el lehet nyerni.

Hegedűs László

HR-igazgató

Aviva Életbiztosító

A társaságunknál dolgozók szakmai tudását, képességeit a számunkra legfontosabb versenyelőnyt jelentő adottságként kezeljük. Ennek megfelelően a jelenleg folyamatban lévő kultúraváltási projekt több kezdeményezése erre a területre összpontosít. A kultúraváltás egyik sarokpontja éppen az, hogy egyre nagyobb hangsúlyt fektetünk a dolgozói lojalitás megőrzésére, fokozására. Ezt jelzi az is, hogy magát a kultúraváltási folyamatot a HR menedzseli minden leányvállalatnál, így a magyar Avivánál is. A folyamat során fontosnak tartjuk a vezetők megfelelő képzését, kölcsönös elköteleződési területeket határozunk meg a vállalat és az egyéni munkavállalók között, minden egyes kollégánk számára készítünk tehetségmenedzsment-profilt és egyéni képzési tervet, valamint gyakrabban tartunk belső kommunikációs rendezvényeket. Ezeket összdolgozói és középvezetői szinten is kiemelten fontosnak tartjuk.

Pajor Attila

Pénzügyi igazgató

Mediaedge:cia

Vállalatunkon belül többféle ösztönző rendszert dolgoztunk ki, hogy motiváltabbá tegyük a kollégákat. Cafeteria-rendszer működik, amelyen belül például egészségpénztári szolgáltatást, otthoni internet-hozzáféréshez támogatást, üdülési csekket, étkezési utalványt választhatnak a munkatársaink, de fitneszterem-, illetve uszodahasználati lehetőséget is biztosítunk. Az angolnyelv-oktatás három szinten zajlik, sőt, belső pályázat útján a külföldi angolnyelvismeret-bővítés is elérhető, ahogy a más országbeli szakmai továbbképzések is. Hisszük, hogy csapatként tudunk a leginkább hatékonyak lenni, ezért minden egyes kollégát kulcsembernek tekintünk, munkavállalóink a vállalat sikerességének alapvető letéteményesei. Van néhány olyan kolléga, tehetség, aki kifejezetten meghatározza a cég jövőjét, nekik találtuk ki tehetségkutató programunkat (Momentum Magyarország), amellyel őket kívánjuk támogatni, fejleszteni.

Kovács Éva

HR-igazgató

GlaxoSmithKline

Kollégáknak az a legfontosabb szempont a céghez való kötődésben, hogy szakmailag igényes munkát láthassanak el, és ehhez megfelelő önállóságot és döntési jogkört kapjanak.

A jó közérzetet a szűkebb értelemben vett csapat, a közvetlen vezető személye és vezetési stílusa is meghatározza – meggyőződésem, hogy a kollégák nem a cégtől távoznak, hanem a vezetőjüktől. Lényeges még a munkatársak hite a felső vezetésben, abban, hogy hitelesen és jó irányba vezetik a céget hosszú távon. Igyekszünk abban segíteni a vezetőket, hogy a fentieket a lehető legjobb módon biztosítsák. A vállalatunknál bárki lehet kulcsember, aki hosszú távon jól teljesít: eléri az üzleti cél-jait és a viselkedése a cég értékeit tükrözi, így a többiek elé példaként állítható. Figyelmet szentelünk tehetségeinknek, akik a cég leendő vezetői, de azoknak a kollégáknak is, akik jól teljesítenek, és a jelen munkakörükben szeretnének hosszú távon sikeresek maradni.-->