Pénz, pénz: sosem elég!

Múló idő, több panasz. Az elégedetlenséget jól mutatja, hogy a 2008-as Legjobb Munkahely Felmérés adatai alapján a legjobb munkahelyeken is csak a kollégák kevesebb mint fele nyilatkozott úgy, nem kevesli a fizetését.

Ahogy múlik az idő, és egyre hosszabb ideig dolgozunk az adott pozícióban, úgy kezdünk egyre többet panaszkodni a jövedelmünkre. Azoknak, akik még a próbaidőt töltik, a fele állítja, „köszöni, jól van”, és tulajdonképp örül annak az összegnek, amelyet havonta kap. Később ez az öröm egyre inkább apad, és a legalább tíz éve egy munkahelyen dolgozóknak már közel háromnegyede boldogtalan a keresete miatt. Érdekesség, hogy az életkor előrehaladta viszont nem befolyásolja jelentősen az elégedettség-elégedetlenség fokát: legyen szó fiatalról, idősről, egyaránt mindenki több pénzt akar keresni.

Teljesítményarányosság. A gond az, hogy tízből csupán három munkavállaló érti, egyáltalán mi alapján döntenek arról, hogy ki kap fizetésemelést vagy ki nem. Sőt, a dolgozók majdnem háromnegyede állítja, hiába robotolna többet, a havi fixe akkor sem változna. Ez utóbbi területen a legjobbaknak is érdemes még fejlődni, az ő esetükben is csak minden második dolgozó hiszi el, hogy több munkáért több pénz járhat. Hogy miért jelenthet mindez problémát a cégeknek? Az elmúlt évek alatt azt tapasztaltuk, hogy csupán a fizetések emelésével nem lehet megoldani a problémát, a konkrét összegnél sokkal fontosabb a kompenzáció teljesítményarányossága, az, hogy a dolgozók érezzék, ha jobban dolgoznak, többet is keresnek, és hogy jobb teljesítményükért el is ismerik őket – húzta alá Bakos Réka, a Hewitt Legjobb Munkahely Felmérésének a vezetője.

Ezzel ért egyet a GlaxoSmithKline Kft. vezetése is. „Tapasztalatunk szerint nem attól lesz egy vállalat legjobb munkahely, hogy a legmagasabb kompenzációt adja a versenytársai közül. Az átlátható, teljesítményarányos és versenyképes javadalmazás lényegesebb. A kompenzációs politikánkban az egyik legfontosabb szempont a közvetlen vezető bevonása a döntésekbe, hisz ő lát rá leginkább a kollégák teljesítményére, ő képes leginkább jól differenciálni” – fogalmazott lapunknak Kovács Éva, a társaság HR-igazgatója.

Viszonyítás kérdése. Csak apró jó hír, hogy a fizetés méltányosságával kicsit elégedettebbek a magyarok: a munkavállalók több mint egyharmada, a legjobb munkahelyeknél a kollégák körülbelül 60 százaléka állítja, ha a bérét a munkatársaihoz vagy más elhelyezkedési lehetőségeihez viszonyítja, akkor már nem is keres olyan rosszul. Mindez azért csak apró jó hír, mivel a Hewitt vizsgálata alapján tényleg csak az növelné leginkább a vállalathoz való ragaszkodást, ha a teljesítmény tükröződne a fizetésekben, a kompenzáció belső méltányossága kevésbé ösztönzi a céghűséget. A Mars jó példa arra, hogyan lehet az üzleti eredményekhez szabni a bónuszokat: „A kulcsembereket azzal motiváljuk, hogy ha kiemelkedően jól teljesítenek az adott évben – akkor a meglévő teljesítményértékelési rendszerünknek megfelelően –, kiemelkedő százalékos fizetésemelést kapnak” – tájékoztatták lapunkat.

A teljesítményalapon történő javadalmazás egyébként látványosan teret nyert a vállalatok életében. A Hewitt nemzetközi tanulmányai alapján elmondható, hogy míg alig több mint egy évtizeddel ezelőtt a vállalatoknak mindössze egynegyede alkalmazta a teljesítményalapú változó bérek rendszerét, addig ez az arány az elmúlt években több mint 60 százalékra emelkedett.

Hogy miért volt szükség arra, hogy a cégek egyre inkább öszszekapcsolják a teljesítményértékelés és a javadalmazás rendszerét?

Gyarapodó bankszámla. A válasz abban rejlik, hogy egyre több vállalat ismeri fel, a jó szó, a dicséret az ösztönzéshez nem elég (igaz, a hazai vezetők ebben sem járnak az élen), a dolgozók konkrét, kézzelfoghatóbb bizonyítékot igényelnek munkájuk elismeréseképpen. A munkavállalók igenis szeretik azt látni, hogy bankszámlájuk is gyarapodik, amennyiben több, eredményesebb, jobb munkát végeznek. Ezt az elvet vallják egyébként a Microsoftnál is. A kiválóan teljesítőknek kiváló javadalmazás jár – hangsúlyozzák, és azt, hogy ez így legyen, az éves fizetésemelés és bónuszkifizetés során külön mérik is. Ezzel azt az üzenetet közvetítik, hogy a társaság összhangot teremt a javadalmazásban a vállalat alapértékeivel, jelen esetben a „Vállalj nagy kihívást!” – felszólítással, hiszen ez a szabály a dolgozók felé transzparens, láthatják, hogy a jól teljesítők kiemelt elismerésben részesülnek.

A Hewitt azt is vizsgálta, hogy a vállalat jutalmazza-e formálisan a kiemelkedő teljesítményeket, és ily módon a vállalati sikerekhez való jelentősebb, elvártnál nagyobb hozzájárulás mértékét. Jó hír, hogy az idei Legjobb Munkahely Felmérés résztvevőinek döntő többsége jutalmazza és elismeri a kiváló munkatársakat, míg a legjobb munkahelyek mindegyike rendszeresen, szervezett formában.

Kinek, mit, mikor? A jutalmakkal azonban vannak problémák. Tapasztalataink szerint sajnos ezek a programok sokszor elavultak, elértéktelenedtek, vagy éppen túlságosan szubjektív, mondhatni sógor-koma-jóbarát alapon dől el, ki kap jutalmat, de a „kapjanak azok, akik még nem kaptak” elv sem ritka.

Problémát okozhat, ha a kiemelkedő teljesítmény jutalmazása a közvetlen vezetők kezében van, hisz a menedzser vezetői készségeitől függ már az alkalmazása is, nem beszélve annak sikerességéről. Ilyen esetekben fordulhat elő, hogy sorra nyerik a munkatársak a különféle díjakat, míg máshol nem is tudnak róla, hogy esélyük lehetne rá – pedig a tényleges teljesítmények akár ezeken a területeken is indokolnák a jelöléseket. Jó megoldást kínál erre a problémára a Johnson & Johnson gyakorlata, ahol az ösztönző rendszer felépítéséhez természetesen figyelembe veszik a piaci kihívásokat, ám a rendszer véglegesítéséhez a dolgozók véleményét is kikérik.

Az eredmények alapján úgy tűnik, leggyakrabban a kiváló egyéni vagy csapatszintű eredményeket, projektek sikeres megvalósítását díjazzák a cégek. A Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérésének idei adatai alapján nagy népszerűségnek örvend a törzsgárdatagság/munkaviszony hosszának elismerése. A jutalom formáját többnyire nyilvános dicséret formájában hirdetik ki, sokszor együtt jár ajándéktárgy, készpénz vagy egyéb (például üdülési vagy szórakozási) lehetőséggel.

Hogy mi az igazán jó és helyes jutalmazási-javadalmazási gyakorlat, a vállalatoknak sem könynyű eldönteni.

Jó példa erre a Mediaedge:cia. A társaság ügyvezető igazgatója, Simon Zsolt így fogalmazott a Világgazdaság érdeklődésére: „A HR-befektetés kockázatos invesztíció, hiszen soha nem lehet tudni, hogy mi működik jobban. Elvinni az egész céget síelni, vagy kiosztani annak költségét egyenlő arányban a dolgozók között. Mi nagyon sok kockázatos döntést hoztunk, és rengeteget áldoztunk kreatív juttatásokra, de megérte.” VG

„Ha jót tesz, vagy kiemelkedően végzi az ember a munkáját, akkor ismerjék azt el, dicsérjék meg, nem feltétlenül kell anyagi juttatás, csak egy jó szó! Ne állandóan csak a szidást hallja az ember a felső vezetőktől!”

„Az alsóbb szintre besorolt, az elvárthoz képest jóval túlteljesítő szakértő javadalmazása meg sem közelíti egy gyengén teljesítő vezetőjét.”

„Hiába van meghatározott munkaidő, addig dolgozom, míg a munkám el nem végzem. A bérem nem arányos az elvégzett munkával és a felelősséggel.”

„Nem értékelik eléggé a kimagasló teljesítményt, és a nagyon rosszak is évekig dolgozhatnak a cégnél jó pénzért. Szeretném, ha a teljesítményeket mindenkinél egyforma mércével mérnék.”

„Motiváció, motiváció, motiváció, de talán nálunk ezt a fogalmat nem is ismerik.”

„Szakmai tudáshoz mért fizetés legyen! Ne csak az itt töltött idő legyen a mérvadó.”

„Az emberi munkaerő elismerése kellene, tehát ne »csak« dicséret legyen az elismerés, hanem előléptetéssel vagy pénzjutalommal próbálják a jó munkaerőt megtartani.”

„Aki nem teljesít, azt el kell bocsátani, nem áthelyezni.”

„Kollektív bérrendszer bevezetését szeretném, amely hatására megszűnhetnének a hasonló beosztásban dolgozó és hasonló képzettséggel rendelkező munkavállalók bérei közötti különbségek.”

„A fizetések mértékét és arányát megpróbálnám mindenki számára igazságossá tenni.”

„Nagyobb hangsúlyt fektetnék arra, hogy érdemes legyen folyamatosan jól dolgozni, és az eredményes munka tükröződjön a fizetésekben is, ne csak egy vállveregetést kapjon a dolgozó.”

„Sokkal inkább elismerném a hűséges, helytálló dolgozókat, és további sikeres munkára ösztönözném őket.”

„Jobban honorálnám azokat a munkavállalókat, akik jelentősen hozzájárulnak a cég sikereihez.”

„Az eredményekhez, azt gondolom, mindenki a maga módján hozzájárul, de úgy érzem, ezt nem becsülik meg egyenlő mértékben...”

A fizetéssel való elégedetlenség terén egyébként rosszabb a helyzet, mint tavaly. 2007-ben ugyanis az átlagos cégeknél dolgozóknak legalább az egyharmada volt elégedett a fizetésével. Így panaszkodunk (A felmérés során megkérdezett 30 ezer munkavállaló néhány tipikus „reklamációja”)

„Ha jót tesz, vagy kiemelkedően végzi az ember a munkáját, akkor ismerjék azt el, dicsérjék meg, nem feltétlenül kell anyagi juttatás, csak egy jó szó! Ne állandóan csak a szidást hallja az ember a felső vezetőktől!”

„Az alsóbb szintre besorolt, az elvárthoz képest jóval túlteljesítő szakértő javadalmazása meg sem közelíti egy gyengén teljesítő vezetőjét.”

„Hiába van meghatározott munkaidő, addig dolgozom, míg a munkám el nem végzem. A bérem nem arányos az elvégzett munkával és a felelősséggel.”

„Nem értékelik eléggé a kimagasló teljesítményt, és a nagyon rosszak is évekig dolgozhatnak a cégnél jó pénzért. Szeretném, ha a teljesítményeket mindenkinél egyforma mércével mérnék.”

„Motiváció, motiváció, motiváció, de talán nálunk ezt a fogalmat nem is ismerik.”

„Szakmai tudáshoz mért fizetés legyen! Ne csak az itt töltött idő legyen a mérvadó.”

„Az emberi munkaerő elismerése kellene, tehát ne »csak« dicséret legyen az elismerés, hanem előléptetéssel vagy pénzjutalommal próbálják a jó munkaerőt megtartani.”

„Aki nem teljesít, azt el kell bocsátani, nem áthelyezni.”

„Kollektív bérrendszer bevezetését szeretném, amely hatására megszűnhetnének a hasonló beosztásban dolgozó és hasonló képzettséggel rendelkező munkavállalók bérei közötti különbségek.”

„A fizetések mértékét és arányát megpróbálnám mindenki számára igazságossá tenni.”

„Nagyobb hangsúlyt fektetnék arra, hogy érdemes legyen folyamatosan jól dolgozni, és az eredményes munka tükröződjön a fizetésekben is, ne csak egy vállveregetést kapjon a dolgozó.”

„Sokkal inkább elismerném a hűséges, helytálló dolgozókat, és további sikeres munkára ösztönözném őket.”

„Jobban honorálnám azokat a munkavállalókat, akik jelentősen hozzájárulnak a cég sikereihez.”

„Az eredményekhez, azt gondolom, mindenki a maga módján hozzájárul, de úgy érzem, ezt nem becsülik meg egyenlő mértékben...”-->