Vezetők kontra beosztottak

Imádják a hazai felső vezetők a főnöki szerepet, büszkék rá, teljes mellszélességgel kiállnak a cégükért, tízből kilencen gondolják ezt, s azt is, hogy úgy irányítják a vállalatot, mintha a sajátjuk lenne. A Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2008-as adataiból kiderült, arról már csak háromnegyedük gondolkodik pozitívan, hogy a cégük meg is érdemli a lojalitást. Az idén vizsgált közel 150 hazai vállalatnál 648 topmenedzser töltötte ki a felső vezetői auditot, ennek alapján jócskán van különbség a legjobb és az átlagos munkahelyek menedzseri csapata között. Míg a legjobbaknál szinte mindenki állítja, hogy vállalata nagyszerű hírnévnek örvend, addig az átlagos cégek irányítóinál jó, ha tízből nyolcan vélekednek így.
Munkaidő. A magyar főnökök nemcsak élvezik a szerepüket, de meg is dolgoznak a vezetői elismerésért: egy topmenedzser átlagosan 54,7 órát dolgozik egy héten, ez napi szinten közel 11 óra munkával töltött időt jelent. Úgy tűnik, azért a többség – tízből hatan – megtalálja a munkában a kedvét, s állítja, hogy a munka által nyújtott örömök ellensúlyozzák a vállalatért hozott áldozatot. Csakhogy jelentős különbség van ezen a téren az első számú vezetők és a második vonalbeli menedzserek véleménye között. Míg a munkával töltött átlagos heti idő a két csoport esetében alig tér el egy órával (ráadásul az első számú vezető javára), addig a munka/magánélet egyensúlyával, a napi rutinnal járó stressz, valamint a vállalatért hozott áldozatok mértékével lényegesen elégedetlenebbek a második vonalbeli főnökök. Ez utóbbiak kisebb mértékben is kötődnek vállalatukhoz.
Utánpótlás. A vezetői elégedetlenség más téren is megnyilvánul. Például, csupán minden negyedik felső vezető elégedett cége vezetői utánpótlás-tervezésével. Ez azért is kritikus, mert a Legjobb Munkahely Felmérés során megkérdezett HR-szakemberek véleménye szerint az egyik olyan terület, ahol a vállalat biztosan tehetséghiánnyal szembesül a jövőben, az épp a vezetők csoportja. Hogy a legjobb munkahelyeknél ezen a téren is gondolkodás zajlik, jó példa erre a kis- és középvállalkozás kategória győztese. A Quintiles Magyarországnál például épp a felső vezetés által végzett tudatos karriertervezésnek és tehetségmenedzsmentnek köszönhetően az iparágban egyedülállóan gazdag karrierlehetőségek vannak, s az elmúlt évek dinamikus növekedése következtében mind horizontálisan, mind pedig vertikálisan bővült a létszámuk. A tudatosság a Mars Magyarország életéből sem hiányzik: ha meghirdetnek egy pozíciót, nyitottak a jelentkezőkre, keresik, sőt kutatják köztük a tehetségeket. Gyakran kompromisszumot is hajlandók kötni: a tapasztalattal rendelkezővel szemben kevésbé tapasztalt dolgozót, akár teljesen pályakezdőt is felvesznek, mert látják benne a potenciált. Épp a vezetők utánpótlására hozták létre az úgynevezett Internal Talent Program nevű projektet, amelynek lényege, hogy már meglévő munkatársak közül emelik ki azokat, akiket jövőbeli közép- vagy felső vezetőnek látnak. Számukra két-három éves programot állítanak össze, ennek során több kulcsterületen is dolgoznak, például külföldi projektben is, helyenként 8–12 hónapot, és a program végére pozícióhoz jutnak.
Hatás/befolyás. Meglepő, de a megkérdezett topmenedzsereknek még egyharmada sem érzi úgy, hogy képes befolyásolni az iparág fejlődését, amelyben cége tevékenykedik. Ez az arány némileg kedvezőbb a legjobb munkahelyeknél, ahol a vezetők közel fele nyilatkozott pozitívan ebben a kérdésben. Nem csupán a beosztottaknál problémás terület a javadalmazás, a kiemelkedő teljesítmény elismerése, ezzel kapcsolatban a főnökök is panaszkodnak. Kevesebb mint minden harmadik megkérdezett felső vezető érzi, hogy a cége által kínált hosszú távú ösztönzők erősítik az elkötelezettségét. Ennél némileg többen, de még mindig kevesebb mint a válaszadók fele látja úgy, hogy cége eltérően jutalmazza a kiemelkedően teljesítő és a kevésbé jó eredményeket elérő vezetőket.
Karrierutak. Bár a vezetők sem csak rózsaszín szemüvegen át látják saját vállalatukat, azért sok esetben lényegesen pozitívabban ítélik meg azt, mint a beosztottak. Jó példa erre, ha a karrierről szóló vélekedéseket vizsgáljuk. Míg a megkérdezett topmenedzserek közel kétharmada állítja, hogy a vállalat megfelelő előrelépési lehetőséget biztosít a dolgozóknak, addig csupán minden harmadik dolgozó ért egyet ezzel. Akkor is nagy különbséget találunk, ha a szakmai fejlődési lehetőségeket nézzük, vagy épp a cég által biztosított munkaeszközöket.
Szintén nagy az eltérés, ha a dolgozókat és főnökeiket a felső vezetés viselkedéséről kérdezzük. Míg a vezetők közel kétharmada úgy véli, hogy őszintén kommunikálnak a dolgozókkal, addig tízből még négy beosztott sem érzi ezt. Hasonló a helyzet az emberek megbecsülését illetően. Bár a felső vezetőknek is csak 57 százaléka állítja, hogy a főnökök a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánnak a munkavállalókkal, addig a dolgozók alig több mint egyharmada osztja a véleményüket.
Hasonlóság. Jó hír, hogy azért vannak olyan témakörök, amelyekben főnökök és beosztottak is hasonlóan gondolkodnak, igaz, ezek száma kevés. Ilyen például a munkakörnyezet, bármelyik hierarchiai szintet is vizsgáljuk, a vezetők és a beosztottak többsége elégedett a cég által biztosított munkakörnyezettel és a juttatásokkal is. Mindenki egyformán panaszkodik a munka/magánélet egyensúlyával kapcsolatban, illetve a munkafolyamatok hatékonysága miatt, így ezeken a területeken sincs jelentős véleménykülönbség a vezetők és beosztottjaik között.

Az Aviva Életbiztosító elnök-vezérigazgatója

Hiszem, hogy az Avivát csapatjátékkal lehet legjobban előrevinni. Elengedhetetlen, hogy olyan összetartó és elhivatott menedzsment álljon mellettem, akikkel együtt igyekszünk lendületet adni minden kollégának, hogy elkötelezetten, teljes bizalommal és őszinte lelkesedéssel végezze mindenki a munkáját, és mindennap a legjobb teljesítményt nyújtsa. Így lehetünk együtt sikeresek.

Macher Endréné

A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft.ügyvezető igazgatója

A cég nagyságából adódóan valamennyi vezetőnk HR-es, az adminisztráció irányítója egyben a humánfolyamat vezetője, de meggyőződésünk, hogy az első számú vezető felelőssége és hite az emberi tőke értékében a legfontosabb. A cégen belül a lojalitást az őszinteséggel, tisztességgel, hitelességgel, együttműködéssel, gondoskodással igyekszünk fokozni.

Simon Zsolt

A Mediaedge:cia ügyvezető igazgatója

Az ügyvezető felelőssége a dolgozók személyiségfejlődése, a személyre szabott célok, fejlesztési programok, a döntési mechanizmusok terén is megnyilvánul. Hiszem, hogy az „utolsó” asszisztensnek is szüksége van rá, hogy a vezető megkérdezze tőle, hol nyaralt. A reklámiparág cégei kicsiből nőttek naggyá, az ügyvezető soha nem tud elszakadni a struktúrától, bármennyi középvezető van a cégnél.

Az Aviva Életbiztosító elnök-vezérigazgatója

Hiszem, hogy az Avivát csapatjátékkal lehet legjobban előrevinni. Elengedhetetlen, hogy olyan összetartó és elhivatott menedzsment álljon mellettem, akikkel együtt igyekszünk lendületet adni minden kollégának, hogy elkötelezetten, teljes bizalommal és őszinte lelkesedéssel végezze mindenki a munkáját, és mindennap a legjobb teljesítményt nyújtsa. Így lehetünk együtt sikeresek.

Macher Endréné

A Macher Gépészeti és Elektronikai Kft.ügyvezető igazgatója

A cég nagyságából adódóan valamennyi vezetőnk HR-es, az adminisztráció irányítója egyben a humánfolyamat vezetője, de meggyőződésünk, hogy az első számú vezető felelőssége és hite az emberi tőke értékében a legfontosabb. A cégen belül a lojalitást az őszinteséggel, tisztességgel, hitelességgel, együttműködéssel, gondoskodással igyekszünk fokozni.

Simon Zsolt

A Mediaedge:cia ügyvezető igazgatója

Az ügyvezető felelőssége a dolgozók személyiségfejlődése, a személyre szabott célok, fejlesztési programok, a döntési mechanizmusok terén is megnyilvánul. Hiszem, hogy az „utolsó” asszisztensnek is szüksége van rá, hogy a vezető megkérdezze tőle, hol nyaralt. A reklámiparág cégei kicsiből nőttek naggyá, az ügyvezető soha nem tud elszakadni a struktúrától, bármennyi középvezető van a cégnél. Milyen a vezető, ha nő? A felelős pozícióban lévő nők némileg jobban magukénak érzik a vállalatot, mint az erősebb nem tagjai, ám kevésbé érzik azt, hogy a vállalatuk kellően „felvértezi” őket a cég sikeréhez elengedhetetlen anyagi erőforrásokkal. A hölgyek 45 százalékos elégedettsége 12 százalékpontos elmaradást jelent a férfiakhoz képest. Talán épp emiatt férfi társaiknál „szerényebben” nyilatkoznak, amikor az iparág vagy akár csak a vállalat sorsának alakulására gyakorolt hatásukról kérdeztük őket – emelte ki lapunknak Bakos Réka, a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője.

A felmérés azt is vizsgálta, vajon igaz-e a sztereotípia, hogy a női felső vezetők sokkal inkább „tyúkanyó” típusúak, mint férfi társaik? Míg a gyengébb nemhez tartozó topmenedzserek egy tipikus héten átlagosan idejük 42 százalékát töltik a nem vezető beosztásban dolgozó kollégákkal, addig a férfi vezetőknél ez az arány kevesebb, mint idejük egyharmada. Emögött azonban nem csupán a két nem különböző hozzáállása rejlik, hiszen míg az első számú vezetők közül csupán minden tizedik nő, addig az alsóbb vezetői szintek felé haladva arányuk egyre nő (minden negyedik második vonalbeli vezető már a gyengébb nemhez tartozik), és nyilvánvalóan minél alacsonyabb vezetői szinten áll egy menedzser, annál több időt tölt nem vezető beosztású munkatársaival.

Tíz női felső vezetőből négy heti 40–49 órát dolgozik, vagy annál kevesebbet, miközben a férfiaknál ez az arány csak 31 százalék.

Ám ha a heti munkaórák számát vizsgáljuk meg, csupán egy óra a különbség a férfi vezetők javára. Igaz ugyanakkor az is, hogy a hasonló munkaidő ellenére a nők számára – talán nem meglepő módon – sokkal nagyobb kihívást jelent a munka és a magánélet összehangolása. Számba véve azt, hogy sok női vezető az iroda ajtaján kilépve családanyává „változik át”, nem csodálkozhatunk azon, hogy a férfi, illetve női felső vezetők véleménye közti legnagyobb eltérések a munka és magánélet egyensúlyának megítélésében tapasztalhatók – hívta fel a figyelmet Bakos Réka.

Hozzátette: a női vezetők közül tízből csupán négyen elégedettek e tekintetben, míg minden második férfi kollégájuk elfogadhatónak tartja a jelenlegi állapotot. Még ennél is jelentősebb eltérést tapasztalhatunk, ha a munkával járó stresszről kérdezzük a két nem képviselőit. A nő topmenedzserek 45 százaléka tartja kezelhetőnek a pozíciójával járó stresszt, míg tíz férfi közül hat ezzel megbirkózik.

A munka nyújtotta örömök persze sok esetben ellensúlyozni tudják a vállalatért hozott áldozatokat, azonban a gyengébb nem tagjai pesszimistábban látják ezt a kérdést a férfiaknál. A szakmai sikerek, karrier, illetve a munkavégzésből származó örömök kevésbé képesek kiegyensúlyozni a munka és a magánélet mérlegének két serpenyőjét, ha nőkről van szó. -->