A féltékenység mindent tönkretehet
Nem elég egy gyakorlott menedzsernek átadnia a vezetési fortélyokat egy tapasztalatlan, ám potenciális vezetőjelöltnek, abban is iránymutatást kell nyújtania, hogyan mozogjon a a vállalati erőtérben, miként képviselje a szervezet céljait. Ha mindez a segítség a személyes érdekektől mentes, akkor a vezetőképzés egyik eleméről, a mentorálásról beszélhetünk - mondta Cséffalvay Gábor. A Creanova Szervezet- és Vezetésfejlesztési Kft. ügyvezetője szerint lényeges, hogy a mentor kiválasztását ne befolyásolják személyes érdekek, legyen sokrétű vezetői tapasztalata, valamint alkalmas legyen egy befogadó, érzelmi intelligenciát is magában foglaló vezetői stílus gyakorlására. Mindenképp előnyös, ha képes "felülről", érzelmektől és érdekektől mentes, semleges pozícióból is látni, értelmezni egy olyan helyzetet, amelyet a mentorálttal közösen kell elemezniük, megoldaniuk. Ehhez hozzátartozik az is, hogy ne csak a saját "receptjeit" sulykolja, hanem tudjon elfogadni másfajta megoldásokat is.
Cséffalvay Gábor tapasztalatai szerint a mentorkiválasztás legfejlettebb módja az, amikor a cég felkínálja a lehetőséget a vezetőaspiránsnak, hogy válasszon mentort a "kínálatból". Ennek megvalósításához viszont kidolgozott képzési, mentorálási kultúra szükséges.
Egy ilyen rendszer megvalósításáról számolt be lapunknak Dávid Gabriella, a Philips Kft. győri gyárának képzési specialistája. Vezetőiket a vállalaton belül igyekeznek kiválasztani, ehhez egy karrier-tanácsadó közreműködésével fejlesztési tervet dolgoznak ki, majd a cég biztosítja a megvalósításhoz szükséges eszközöket és hátteret. A lojális, tehetséges munkatársak megtartását célozta az úgynevezett vezetői tehetségközpont létrehozása is. Itt a potenciális vezetőket különböző szintekre sorolják, majd jelentős részüket - a besorolásuknak megfelelő felkészítést követően - valóban új pozícióba is helyezik. Dávid Gabriella hangsúlyozta: a felkészítést végző munkatársakkal szemben elvárás, hogy gyakorlatias, megoldás- és eredményorientált legyen, ám mindenekelőtt, tudjanak alkalmazkodni a képzésben részt vevő tanítvány személyiségéhez. Kovács Titusz, a Manmore Consulting Kft. szervezetfejlesztési tanácsadója is úgy véli, bár a mentorok felkészítése elengedhetetlen a nagy feladatra, a bizalmi kapcsolat kialakulásához szükséges, hogy az utánpótlás tagjai szimpátia alapján választhassanak "mestert". A választás módja a multinacionális cégeknél legtöbbször így zajlik, ám a tradicionális, hazai vállalatoknál még gyakori a szakmai féltékenység, amely útját állja a tapasztalatátadás ilyen formájának - hívta fel a figyelmet Faragó László. A Nokia Hungary Kft. HR-igazgatója elmondta: mivel a mentorálás mint értékközvetítő tevékenység nem feltétlenül része a munkaköri leírásnak, ezért a mentorok önként vállalják a részvételt egy-egy ilyen képzési programban. Ez valamelyest szavatolja a belső motiváció meglétét is a fejlesztendő kompetenciák és a megfelelő tekintély mellett - hangsúlyozta. Az sem ritka, hogy a Nokiánál más szervezeti egységből választják ki a mentort, hiszen így még a szervezeti kohéziót is javítani tudják egy-egy ilyen program segítségével.
