Van, akinek 537 ezer, másnak 295 ezer jut havonta
A hazai vállalatok hatvan százalékánál működik teljesítményprémium-rendszer, ahol a dolgozók több mint háromnegye-dének sikerfüggő jutalmat fizetnek a munkaadók – derült ki a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. 2005-ös kompenzációs adatbázisából. Az éves ösztönzők olyan változó jövedelemtervek, amelyekben az éves kifizetés rendszerint az előző egy év vállalati vagy csoportcéljainak elérésétől függ. A Hewitt által vizsgált cégek többségénél így a teljesítményprémiumot leginkább évente vagy épp a negyedéves eredmény lezárása után fizetik ki, ám előfordul, hogy a prémiumot praktikusan egy-egy projekt befejezéséhez/sikeréhez kötik, így annak megfizetése nem kapcsolódik naptári időszakhoz. A kompenzációs kutatásban részt vevő 65 vállalat hat százaléka jelezte, hogy a dolgozók közel egyharmadának biztosít nyereségrészesedést. Ennek kifizetése minden esetben az üzleti eredmények „megszületése” után zajlik le, évente egy alkalommal.
A Hewitt azoknak a szakembereknek a jövedelmét is vizsgálta, akik a vállalati emberierőforrás-menedzsment területén dolgoznak, és a bérek, valamint az ösztönzők mértékének megállapításában is részt vesznek. Ha összehasonlítjuk a HR-es munkaköröket a szervezet hasonló szintjén dolgozó, közel megegyező felelősségi és döntési jogkörű pozíciókkal, akkor megállapítható, hogy nincsenek a legjobban fizetett alkalmazottak között, sokkal inkább a középmezőnyhöz tartoznak – fogalmazott lapunknak a Hewitt benchmarking üzletágának vezető tanácsadója, Jakobsen Ákos.
A HR-igazgatók után a menedzseri posztokon dolgozók keresnek a legjobban, az ő bruttó havi fizetésük az 537 ezret közelíti. Éves szinten másfél millióval keresnek kevesebbet a tréning- és fejlesztési menedzserek, havi bruttójuk 407 ezer forint. Bár a specialisták között is akadnak magasabb döntési jogkörűek, ez a fizetésükön nem igazán látszik meg. A komolyabb poszton lévők havi bruttó bére 308 ezer, míg az alacsonyabb pozícióban lévő specialisták 295 ezret kapnak. Érdekesség, hogy a HR-es munkaköröknél az alapbér teszi ki a teljes kompenzációs csomag 85-90 százalékát, vagyis a változó bérnek itt nem lehet motiváló szerepe. Ennek fő oka, hogy a vállalatok elenyésző része rendel teljesítménycélokat a HR-es tevékenységekhez, holott ezek ugyanúgy mérhetővé tehetők – hangsúlyozta Jakobsen Ákos.
