Döbbenetes mértékű veszteséget okoz a termelő és kereskedelmi szektornak az egyre dagadó fluktuáció. Ma Magyarországon az átlagos éves fluktuáció 38 százalék, de vannak cégek, ahol meghaladja a 100 százalékot, vagyis egy év alatt a teljes állomány kicserélődik. Az esetek zömében ilyenkor úgy gondolják a munkáltatók, hogy magasabb fizetés miatt váltanak az alkalmazottak. A HR-Evolution Kft. reprezentatív kutatásából viszont az derült ki, hogy
az elmúlt két évben a kékgallérosok 41,5 százalékánál az volt a felmondás legfőbb oka, hogy a munkáltató nem tartotta be, amit ígért, sorozatosan csalódást okozott.
Csak ezt követte a pénz és az embertelen bánásmód. Előbbi a dolgozók 39 százalékánál, utóbbi 34,5 százalékánál volt felmondási indok.
A csalódás minden munkavállalói ciklusban jelen van, a gyökere egész a toborzásig nyúlik vissza. A munkaerőhiány jelenségére adott rossz válaszként sok cég – munkáltatói márka építése címén – kozmetikázza álláshirdetéseit, hogy becsábítsa az új dolgozókat, megágyazva ezzel a csalódásnak – mondta Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő, a HR Evolution Kft. ügyvezetője.
Már az első napon megtörténhet az első kiábrándulás, ha a kiválasztáskor ígértek nem fedik a valóságot, és csak munkába álláskor derülnek ki fontos feltételek, elvárások. Az ezt követő hetekben kritikus fontosságú, hogy megkapja-e a kellő támogatást a munkavállaló, vagy útbaigazítás nélkül egyből bedobják a mélyvízbe. Ilyenkor a legfontosabb a jó munkahelyi légkör és a bejósolhatóság, azaz hogy tudják, mi vár rájuk.
Az ezt követő első fél év a beilleszkedésről szól. Ebben az időszakban nem mindegy, hogy a régi alkalmazottak hogyan viszonyulnak az újakhoz: ha mindenki panaszkodik, stresszes és feszült a légkör, a csalódás óhatatlanul megjelenik. A menedzsment itt döntő szerepet játszik: sokat számít, hogy érkezik-e kellő számú visszajelzés, van-e stabilitás és megbecsülés. Végül három év után jelentkezik a „régi rókák” válsága. Ha az évek óta a vállalatnál dolgozók azt látják, hogy az új alkalmazottak folyamatosan jönnek, az ő lojalitásukat pedig nem ismeri el a vállalat, akkor csalódottságukban szintén elgondolkoznak a váltáson.
Az elmúlt évek munkaerőpiaci változásai maradandóan megváltoztatták a munkavállalók gondolkodását és elvárásait. A kapcsolatok, a jó munkahelyi légkör szerepe felértékelődött, ami az eddiginél sokkal empatikusabb, emberközpontú vezetői attitűdöt és vállalati kultúrát követel.
Az első perctől figyelni kell az alkalmazottak jóllétére. Ehhez pedig legalább annyi erőforrást kell fordítani munkaerő megtartására, mint toborzásra és munkáltatói márkára
– mondta Csikós-Nagy Katalin.
A munkavállalók attitűdváltozásának egyik eredménye, hogy sokkal fontosabb lett a munka és magánélet egyensúlya. Emiatt például a munkaidő beosztás sarkalatos kérdéssé vált. Ha egy dolgozó csak néhány napra előre tud tervezni, nem látja pontosan, mikor fog dolgozni, az könnyen erős frusztráltsághoz vezethet. Sok cég apróságokon csúszik el. Nem számolnak a fizikai dolgozók első benyomásával, önbecsülésével, jóllétével, miközben néha egészen apró dolgok befolyásolják, hogy valaki szeret-e bejárni a munkahelyére vagy sem.
