Egy jelenség új formája

Márkatudatosság. Branding – ez az angol eredetű szó ma már egyike a leggyakrabban használt „magyar” szavainknak. Ám ez a márkatudatosság megjelenése a munkáltató-alkalmazotti viszonylatban viszonylag új jelenség. A változó tendencia bizonnyal szorosan összefügg a szemléletváltozással, hogy az alkalmazott elsődleges és egyre fontosabb hozzáadottérték-teremtő eleme a vállalat sikerének – mutat rá a téma szakértője, Csedő Csaba, a Hays ügyvezető igazgatója. A mai tehetséges és sokra hivatott munkavállaló már nem egy életre szóló elkötelezettséggel létesít munkaviszonyt, meghatározott feladatra szerződik, és felkészülten várja az újabb lehetőséget.

A vállalati oldalon pedig óriási verseny alakult ki, és a stratégiák igen rövid idő alatt változhatnak, akár globális szinten is. Így a vállalatok humánerőforrás-stratégiája – beleértve a toborzás-kiválasztást is – lényegesen rugalmasabbá vált. A tehetségért folytatott harcban komoly kihívások előtt állnak: hogyan vegyék rá a számukra nélkülözhetetlen munkaerőt, hogy csatlakozzon hozzájuk, és hosszabb távon is motivált maradjon. E feladat lehető legeredményesebb ellátása érdekében a cégek a munkaerő toborzásakor is nagymértékben a vállalati brand által közvetített értékekre alapoznak. A munkáltatói brand, imázs nem kizárólag a multik kiváltsága, bár esetükben látványosabb. Szakmai körökben mindenki tudja, hogy munkavállalóként melyek az előnyei (és esetleges hátrányai) az olyan munkáltatónak, mint a GE vagy a McKinsey & Co. – mondja.

Egyre nyilvánvalóbb: egyes, a karrierjüket tudatosan építő munkavállalók a kiemelkedő nemzetközi presztízzsel (és oktatási programokkal) rendelkező munkáltatónál eltöltött időszakot tapasztalatszerzésre használják fel. Csedő személyes tapasztalatára hivatkozva állítja: nem lehet eléggé hangsúlyozni az így generált tudástranszfer jelentőségét.

Brandalapú, koherens „értékesítési” stratégia nélkül igen nehéz vonzóvá tenni egy vállalatot a potenciálisan áhított tehetség számára. Ennek hiányában is van jelölt bőségesen, ám többnyire csupán ad hoc, kapkodó jellegű, alacsony hatékonyságú és minőségű toborzás-kiválasztási folyamatról beszélhetünk.

Arra is ügyelni kell, hogy a cégeknek a legjobb alkalmazottaikat naponta, hetente meg kell erősíteniük: a számukra legjobb helyen dolgoznak. Ennek különféle technikái vannak – hangsúlyozza Csedő, aki szerint annyi azonban bizonyos: ennek hiányában a toborzás folyamatosan ismétlődő szélmalomharccá válhat. Miként az is bizonyított: a legjobb munkaerő megtartásában is segíthet egy jó márkanév, egy jó brand. VG

Szervezeti struktúra

Értékek

Stratégia

Küldetéstudat

Toborzási-kiválasztási folyamatok

Motivációs folyamatok

Oktatási-képzési politika

Szervezeti struktúra

Értékek

Stratégia

Küldetéstudat

Toborzási-kiválasztási folyamatok

Motivációs folyamatok

Oktatási-képzési politika

-->