Jogharmonizációs kihívások

Esélyegyenlőség Az esélyegyenlőség kívánalmainak a Mol Rt. rendszerei, működése most is megfelelnek. Ennek ellenére a törvény bevezetése kapcsán újra át kell gondolnunk és folyamatosan értékelnünk kell cégünk gyakorlatát - mondta el lapunknak Váradi Béla humán erőforrás igazgató. A megfelelő döntések meghozatalához örömmel látnak minden törvény vagy szabályozás formájában megjelenő iránymutatást, mivel a hátrányos helyzetű munkavállalók alkalmazása sok esetben összetett kérdések elé állítja a szakembereket - hangsúlyozta. Váradi konkrét állami támogatásokat is elképzelhetőnek tartana, véleménye szerint ezzel hatékonyabban lehetne elősegíteni a társadalmi célt.

Dr. Bóday Pál, az Országos Humánpolitikai Egyesület ügyvezető elnöke viszont inkább politikai mint tartalmi vagy gazdasági kérdésnek látja a törvénytervezetet. Véleménye szerint a vállalatokat nehéz rákényszeríteni, hogy gazdasági érdekeiket háttérbe szorítsák egy-egy konkrét személyi döntés meghozatalakor. Bóday nem tartja elterjedtnek a mai gyakorlatban a munkahelyi diszkriminációt, amit egyébként az alkotmány, illetve különböző törvények is tiltanak. Bizonyos esetek jellemzően előfordulnak ugyan, itt viszont a vállalatok racionális döntéseiről van szó. Ilyen például, amikor a munkaadók a felvételnél mellőzik a gyermekvállalás előtt álló fiatal nőket vagy az idős munkavállalókat. A törvény kezdeti hatása legfeljebb az lehet, hogy a cégek jobban körülbástyázzák személyi döntéseiket. A nagy számban várható perek azonban gyakorlatuk megváltoztatására kényszeríthetik a munkaadókat - vélekedett Bóday.

Dr. Muhi Erika ügyvéd, a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) munkatársa szerint a nemi, életkori, illetve etnikai diszkrimináció jelenleg az álláshirdetésekben és a felvételnél elterjedt. Miután a munkavállaló bekerült a céghez, ez talán már kevésbé jellemző. A NEKI-nél eddig egy, jogerősen befejeződött próbaperük volt, ahol egy roma munkavállaló esetében próbálták bizonyítani, hogy a munkaadó származása miatt nem alkalmazta, a bíróság azonban nem találta megalapozottnak a vádat. A tervezett változásokkal azonban jóval könnyebb lesz bizonyítani a diszkrimináció megtörténtét, a törvényt sértő munkaadó pedig jelentős bírságra is számíthat, így Muhi Erika újabb próbaperek megindulását várja a törvénytől.

Nyugat-Európa munkáltatóira jellemző, hogy az esélyegyenlőségi kívánalmakat beépítik a cégek gyakorlatába, filozófiájába. Ezzel szemben a hazai szakemberek megosztottságát a kérdésben az is jelzi, hogy több, a lapunk által megkeresett humánpolitikai vezető úgy vélekedett: a kérdés jelenleg cégüknél nem aktuális, ők jelenlegi gyakorlatukkal is megfelelnek az esélyegyenlőség feltételeinek.

A törvény megalkotásánál egyébként két - a faji, illetve a foglalkoztatási és munkahelyi egyenlő bánásmódról szóló - EU-direktíva magyar jogba átültetéséről van szó. Az új törvény egységesen szabályozza az esélyegyenlőséget, tiltja a diszkriminációt. Ezenfelül új fogalmakat vezet be, így például definiálja és tiltja a közvetett diszkriminációt, zaklatást, megtorlást. A diszkriminációt jóval könnyebb lesz feltárni, mivel megfordul a bizonyítási teher (ez természetesen nem vonatkozik arra az esetre, amikor az ügyben hatósági vizsgálat indul). Ezen kívül 50 ezertől 6 millió forintig kiszabható bírság ösztönözheti a munkaadókat a jogszabály betartására.

Üzemi tanács A tavasszal megszületett 2003. évi XXI. törvény kötelezően előírja a Magyarországon jelen lévő, több EU-tagállamban is működő vállalatok számára a konzultatív, tájékoztatási szerepkörrel rendelkező európai üzemi tanácsok felállítását. Bóday Pál szerint ezek felállása azonban kétséges, mivel a jogszabály nem rendel szankciókat az előíráshoz. Ezt támasztja alá az is, hogy Ausztriában - ahol szintén nem szankcionál a törvény - sok helyen a mai napig nem álltak fel az európai üzemi tanácsok, pedig nyugati szomszédunk már több mint hét éve tagja az uniónak. Az üzemi tanácsoknak a különböző tagállamokban rendkívül eltérő súlya van, így az EU-szabályozás is laza. Bóday véleménye szerint az új intézmény felállásánál ezért fontos lehet, hogy melyik országban van az anyavállalat. Az erős üzemi tanácsokkal rendelkező német cégek valószínűleg Magyarországon is időben létrehozzák ezeket a szervezeteket, sőt egyes helyeken már meg is történt a delegálás, míg például az e téren megengedőbb Nagy-Britanniából származó vállalatok hazánkban is késlekedhetnek - vélekedett Bóday.

Mivel a Mol Rt.-nek jelentős részesedése van a Slovnaftban, a törvény szerint kötelező az európai üzemi tanács felállítása - mondta el Váradi Béla. A cégnél azonban informálisan már ma is működik ez a gyakorlat. Ez azt jelenti, hogy a szlovák érdek-képviseleti vezetők - egyelőre meghívottként - már ma is részt vesznek a központi üzemi tanács munkájában. Ennek ellenére a törvény előírta szükséges változásokról szeptember-októberben egyeztetni fognak az érdekképviseletekkel - tette hozzá a humán erőforrás igazgató.