Új munkaerőt olcsón és gyorsan
Ha egy humánpolitikai igazgató új ember felvételére készül, csak akkor tudja igazán sikeresen elvégezni feladatát, ha a cégen belül nem hagyják teljesen magára. Ez azt jelenti, hogy a kollégáknak segíteniük kell az új munkakör, valamint az ezzel járó feladatok meghatározásában, továbbá javaslatokat kell tenniük arra nézve, milyen felkészültségű legyen a leendő munkatárs, és hogy milyen képességekkel bírjon - hangzott el a Jobcenter Online Személyzeti Tanácsadó Kft. által rendezett szakmai fórumon, ahol egyebek közt a munkakörelemzéssel és a toborzással kapcsolatos kérdéseket járták körül az előadók.
A munkaerőigény meghatározása után arról is dönt a hr-es, hogy kívülről vagy belülről jövő emberrel töltse be az adott munkakört. A belső forrásból történő toborzás nemcsak olcsó és gyors, hanem a munkavállalói lojalitást is erősíti. Előnye az is, hogy a dolgozó már eleve jól ismeri a céget, és feltételezhetően az ő képességeivel is tisztában vannak mind a vezetők, mind a munkatársak. Emiatt nem kell külön időt szakítani arra, hogy a munkavállaló beleszokjon a környezetbe - tehát hamarabb tud teljesíteni. Egyetért ezekkel a megállapításokkal Dobák András, a Tesco országos személyzeti igazgatója is. Cégüknél idén a megüresedések 95 százalékát belső forrásból töltötték fel. Ugyanakkor a hátrányokkal is számolni kell: ha belső forrásból származó emberrel töltünk be egy munkakört, az a munkatársak közt konfliktusokat szíthat. Továbbá sosem lehetünk egészen biztosak abban, hogy csakugyan a legalkalmasabb embert találtuk meg, hiszen "nagyobb a merítés" olyankor, amikor külső forrásból keresünk új alkalmazottat. A kívülről jövő munkatárstól új ötleteket, lelkesedést, bizonyítani akarást várhatunk, és nem elhanyagolható az a tény sem, hogy a versenytársaktól értékes információkat hozhat.
Könnyebb a leendő alkalmazottakat becserkészni olyankor, ha egyszerre több kiépített csatornán keresztül próbálkozunk. Az egyik lehetőség a felsőfokú oktatási intézményekkel való kapcsolattartás: az állásbörzék révén olcsó, s a vállalat számára formálható fiatal - igaz, szakmai gyakorlattal nem rendelkező - munkaerőhöz juthatunk - fejtette ki Rozovics Krisztina, a Jobcenter Online operatív igazgatója. Ennél a módszernél drágább, ha fejvadászokat hívunk segítségül, ők a kiközvetített munkatárs éves bruttó fizetésének 10-30 százalékát is elkérhetik. A humánpolitikai igazgatók egy része ódzkodik a fejvadászoktól; sokukban felmerül a gyanú, hogy a hozzájuk kiközvetített ember továbbra is a személyzeti tanácsadó látókörében marad, s őt valamennyi idő elteltével egy másik munkahelyre csábítja el. Egy rendes, jó nevű személyzeti tanácsadó cég esetében ilyesmi nem fordulhat elő - felelte lapunk kérdésére Lendvay Péter, a Schneider Electric humánerőforrás-igazgatója, aki egyébként nem került még ilyen helyzetbe. A többszöri kiközvetítés veszélye szerinte elsősorban minőségi szolgáltató választásával küszöbölhető ki. Másodsorban azzal vehetjük ennek elejét, ha a fejvadász a munkaerő-keresés feltételeit szabályozó szerződésben garantálja, hogy a szerződő felek által megállapodott ideig nem mutatja be újabb cégnek ugyanazt az embert, sőt a cégtől sem visz el senkit, a társaságot látókörén kívül esőnek tekinti.
Gyors kiválasztást tesz lehetővé, ha on-line munkaerő-közvetítőket veszünk igénybe, ugyanakkor előfordul, hogy az adott internetes oldalon regisztrált állást keresők nem mindegyike keres aktívan új munkahelyet, esetleg már rég el is helyezkedett, de mégsem került ki a nyilvántartásból - mondta Rozovics Krisztina. Fontos szem előtt tartani azt is: az on-line közvetítők személyesen nem találkoznak a leendő munkavállalóval, így személytelenné válhat az egész folyamat.
Az on-line álláshirdetéseket és a sajtóhirdetéseket úgy célszerű megfogalmazni, hogy azok elolvasásakor magára ismerjen a potenciális kolléga, ezért elengedhetetlen, hogy azok az ő kommunikációs stílusában íródjanak. Álláshirdetéskor sok munkaadó - helytelenül - úgy támaszt nyelvi követelményeket, hogy azok valójában nem feltételei az új munkakör betöltésének. Ezt azért teszik, mert ezzel is szűrni akarják a jelentkezőket. Nem számolnak ugyanakkor a bumeránghatással; a csalódott munkavállalók rossz hírét kelthetik a cégnek. Pedig a hitelesség az álláshirdetések feladásakor is általános követelmény.
