Meg kell osztani a titkokat

A munkavállalói képviselet fejlődése a munkahelyen új kihívások elé állítja az állásadókat. Ez mind a munkavállalói jogok megértése és elfogadása, mind a dolgozókkal folytatott kommunikáció stratégiájának kialakítása terén érezhető - állapítja meg egyebek között a Hewitt hr-tanácsadó cég az Európai Unióhoz 2004-ben csatlakozó tíz ország közül nyolcban végzett felmérésében. A kutatás a csatlakozó országok szabályozását és gyakorlatát elemzi az üzemi tanácsok és szakszervezetek működésével, illetve jogosítványaival kapcsolatban. A felmérés aktualitását a gazdasági dekonjunktúra idején kialakuló munkahelyi konfliktusok, valamint a munkaadók és -vállalók közötti információáramlás, a belső kommunikáció felértékelődése adja.

Amíg az unió tagországaiban már komoly hagyománya van annak, hogy a munkavállalók gyakorolják a véleményezési és tájékoztatáshoz való jogaikat, az újonnan csatlakozó országokban - köztük Magyarországon is - a vállalatok vezetői még számos tevékenységet bizalmas információnak éreznek, és nem szívesen osztanak meg az alkalmazottaik képviseletével.

A munkáltatók és munkavállalók közötti együttműködésnek ugyanakkor Kelet-Közép-Európában is megvannak a hagyományai. Az információhoz és tanácskozáshoz való jog kiterjesztése azonban viszonylag új kihívás elé állítja a csatlakozó országokat - összegzi a felmérés eredményét Toldi Gábor, a Hewitt hr-tanácsadó cég marketingvezetője. A csatlakozó országokban működő vállalatok menedzsmentjének fel kell készülnie arra, hogy beavassa munkavállalóit az eddig gyakran bizalmasan kezelt üzleti tevékenységeibe, tanácsolja. A vállalatoknak saját eredményességük miatt is érdekük a belső kommunikáció fejlesztése és hatékonnyá tétele. Ezt az igényt a hr-szakmában uralkodó trendek támasztják alá. Napról napra egyre több felkérés érkezik a vállalatokon belüli kommunikáció eredményességének mérésére, hívja fel a figyelmet a Hewitt marketingvezetője.

Toldi Gábor a siker kulcsát a kétirányú kommunikációban látja. Mint mondja: ha a két fél partnerkapcsolatban tud együttműködni, az érdekképviselet hatékonyan képes támogatni a vállalatot üzleti céljai elérésében.

A felmérésbe bevont országokban a rendszerváltás nyomán, a belépési kényszer megszűnésével az 1990-es évek elejére jelentősen csökkent a szakszervezeti tagok száma. Akik mégis tagok maradtak vagy újonnan léptek be a szakszervezetekbe egyre aktívabb szerepet játszottak annak működésében. Ennek a trendnek az érvényesülését az is elősegítette, hogy a szakszervezetek és üzemi tanácsok tevékenysége a megújult piacgazdaságban egyre konkrétabb meghatározást kapott.

Ma már pedig az összes újonnan csatlakozó országban a dolgozók kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalói testületek, melyek tagjait titkos szavazással a tagok maguk választják. A jogállamiság szabályainak megfelelően az érdekvédelmi tanácsok tagjai tevékenységük idején védelmet élveznek a vezetőséggel szemben képviselt álláspontjuk megvédése érdekében.

A vizsgált országok közül Magyarország rendelkezik az üzemi tanácsok és szakszervezetek feladatköreinek legpontosabb elhatárolásával. Azon országban ugyanis, ahol egy munkahelyen lehetőség van a két szervezet együttes jelenlétére, nincs konkrétan meghatározott különbség jogköreikben. Cseh-, Lettországban, Litvániában és Lengyelországban pedig nem is lehetséges a két testület együttes jelenléte egy munkahelyen, sőt a lengyel munkajogi szabályozás csak a szakszervezetek működését engedélyezi a vállalatoknál.

A munkavállalói testületet minden csatlakozó országban megilleti a tájékoztatáshoz való, a véleményezési és az együttdöntési jog. A tájékoztatáshoz való jog értelmében a menedzsmentnek kötelessége szakmai információt biztosítania a dolgozói tanácsnak, mely érinti a vállalat jelenlegi vagy tervezett gazdasági eredményeit, illetve bármilyen tevékenységet, aminek hatása van a munkavállalókra és -körülményekre. Így a szervezeti struktúraváltás, a munkaidővel kapcsolatos változás, az egészségügyi, biztonsági szabályok módosulása és az egyéb munkafeltételekre vonatkozó előírások a kiemelt területek. A véleményezési jog pedig azt biztosítja, hogy a munkavállalók álláspontját bizonyos, nagyobb horderejű döntések meghozatala előtt ki kell kérni és messzemenőkig figyelembe is venni a végső döntés során. A munkavállalókkal meg kell ismertetni az alkalmazás feltételeit és annak változásait; a többi közt a felvétel, az alkalmazás stratégiáját, a kiválasztás módszerét, a részmunkaidő megszervezését is. Az együttdöntési jog alapján a vezetés csak akkor hozhatja meg végső döntését, ha ahhoz a tanács előzőleg hozzájárult. Kollektív elbocsátási szándék esetén például a munkavállalói testület vétójoggal rendelkezik.



Bár a munka törvénykönyve (Mtk.) lehetővé teszi, ma még nem gyakori, hogy a munkaadók a céggel kapcsolatos üzleti információkba beavatnák a szakszervezeteket - foglalja össze a jelenlegi magyar helyzetet Kordás László, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének (MSZOSZ) elnöke. Nem javít a szakszervezetek helyzetén, hogy míg az üzemi tanács számára a tájékoztatás kötelező, addig az érdekvédők csak kérhetnek bizonyos információkat. A munkaadók a válasz megadását ugyan tényszerűen nem szokták megtagadni, ám legtöbbször nem a kért információt közlik. Így nehéz helyzetben vannak a szakszervezetek, hiszen a kérés teljesült, ám ennek gyakorlati haszna nagyon csekély. Emiatt az MSZOSZ már bírósághoz is fordult, s a beadványnak a testület helyt is adott, de ennek nincs jogkövetkezménye.

A törvény ugyanis a vitás esetekre nem tartalmaz szankciót. A szakszervezeti vezető úgy véli, önmagában az EU-csatlakozás nem fog e téren érdemi változást hozni, az előrelépéshez a szakszervezetek megerősödésére lenne szükség. (LI)