Egyet előre, kettőt hátra

Fiatal szakemberként az ember könnyen csábul kihívást jelentő, jó fizetéssel és további előrelépéssel kecsegtető álláslehetőségekre. Kis szerencsével a lehetőségek valóban adottak, ha a leendő főnök is támogatja az ifjú titán további előrelépéseit. Amíg a vezetők nagy többségére jellemző a támogató hozzáállás, addig az esetek növekvő részarányában tapasztalható, hogy a beígért kezdeti támogatás a felvett fiatalabb szakember előrelépéseivel egyre csökken, vagy éppen negatívba fordul.

Mondhatjuk, ez teljesen "emberi", a szakmai féltékenység, az irigység öltött testet a vezetőben, ez ellen nincs védekezés. Azonban ha jó néhány ilyen esetet alaposabban szemügyre veszünk, azt találjuk, hogy ez elkerülhető lett volna, mert ez a hozzáállás már a kezdetekben - akár felvételkor - felfedezhető. Hogy hogyan, íme tíz gyakorlati módszer a fejvadász tollából, amely már a felvételi interjún is alkalmazható!

1. Általánosságok. Figyeljük a vizsgált személy kommunikációját. Nézzük meg, mennyire fogalmaz konkrétan. Csak azok a dolgok kérhetők számon, amit a vezető konkrétan meg is fogalmazott ("várható, hogy ez a pozíció hamarosan a regionális ügyvezetés alá kerül" - "az a tervem, hogy jövő év januárjáig a jelenlegi értékesítési igazgatót kinevezem regionális ügyvezetőnek"). Minél konkrétabb valaki, annál kevesebb a hátsó gondolat, és annál kevésbé fog egy beígért lépésből kifarolni.

2. Megfélemlített munkatársak. Ez biztos kiindulópontja vizsgálódásainknak. Vegyük alaposan szemügyre leendő munkahelyünkön dolgozó kollégáinkat. Mennyire önállóak? Mennyire tudnak felszabadultan tevékenykedni? Milyen a hangulat? Több személyen vett minta alapján dolgozunk. Fejlődést támogató környezetben az emberek kiegyensúlyozottak, nyugodtak, vidámak, eredményesen dolgoznak, és nagyon ritkán hibáznak.

3. Befejezetlen feladatok. Néha látványos tünetei vannak (asztalon tornyosuló irathalmaz, rendetlenség), néha csak alaposabb megfigyelés után derül ki: vannak itt hosszú idő óta húzódó, megkezdett és soha be nem fejezett, le nem zárt projektek, el nem ért célok. Az, hogy mennyire képes valaki befejezni a megkezdett feladatait, mutatja, hogy mennyire képes irányítani saját dolgait, vagy épp mennyire van mások befolyása alatt.

4. Felelősség. Mennyire képes látni a felelősségét a cégét érintő kérdésekben? Elfogadja-e, hogy fejétől bűzlik a hal? Ha képes érzékelni az ok-okozat összefüggéseit, akkor látja, hogy mennyiben játszik ő maga szerepet az eredmények alakulásában. Vagy hajlamos külső tényezőket (piac, versenytársak, anyacég stb.) okként beállítani. Ha így tesz, akkor később se lepődjünk meg, ha azzal állít elénk, hogy: "Kedves kolléga, az anyacégnél úgy döntöttek, hogy az értékesítési vezetői pozíciót egy ideig nem kívánják betölteni".

5. Mások segítése. Igazából a legbelső alapmotivációra vagyunk kíváncsiak. Hogyan áll hozzá másokhoz (munkatársak, ügyfelek)? Mi a legbelső szándék? Képes-e valamilyen hasznos dolgot nyújtani valaki másnak, ami annak segítségére van? Teljesen emberi gesztusokat érdemes figyelni, semmi mást. Képes-e egy papír zsebkendőt nyújtani egy másik embernek, ha szükség van rá, vagy elvinni a villamosmegállóig, ha együtt indultak el?

6. Tulajdonnal bánás. Egyfelől: úgy gazdálkodik-e a cége vagyonával, mintha az övé volna? Másfelől: ami szigorúan véve nem az ő saját tulajdona, azzal mennyire bánik bőkezűen? Mi az, ami még "belefér" neki? Nyilván alaposabb ismeretség után deríthetjük ki mindezt.

7. Kommunikációs szünetek. Egy jó teszt, bárhol és bármikor. Felteszünk egy kérdést, és figyeljük a kérdés feltevése és a kérdés tényleges, konkrét megválaszolása között eltelt időt. (A "Főnök, sikerült-e a jövő évi büdzsé elfogadtatása?" kérdést a "Hát, nagyon nagy vitáink voltak a vezérigazgatóval" mondat nem válaszolja meg!) Az az idő számít, amíg a kérdésünket ténylegesen megválaszoló válasz meg nem érkezik. Ha ez hosszú, akkor a téma körül rejtett, ki nem mondott gondolatok vannak, amiről amúgy jó lenne tudnunk (pláne, ha a kérdés mondjuk ez volt: "Ön személy szerint mennyire számol hosszú távon velem mint munkatárssal?")

8. Szemkontaktus. Fontosságával mindannyian tisztában vagyunk. Azonban nézzük a kritikus pillanatokat, és nagyon figyeljünk: a kérdés megválaszolása közben képes-e folyamatos szemkontaktusra? Ha minden gondolat napvilágra kerül, akkor igen. Ha van még ott valami, amit tudnunk kellene, akkor nem képes folyamatos szemkontaktusra: félrenéz, keresgél.

Végül két módszer a felvételi interjú utáni időszakokra:

9. Kritikák. A tartós együttműködés szakaszában nagyon jól használható elv: aki túlzottan kritizál, annak vaj van a füle mögött. A kritika a célpont kisebbítésére, súlyának és fontosságának csökkentésére szolgáló mechanizmus. Pontosan amiatt, amit a kritizáló a célpont ellen elkövetett vagy mulasztott.

10. Nevető harmadik. Sajnos nemcsak társasjátékok játékmódszere, hanem az életben is megfigyelhető. Tartós, elhúzódó konfliktus esetén érdemes körülnézni, hogy kinek állhat érdekében a két érintetten kívül a fennálló szituáció. Mindig találunk egy olyan harmadikat, aki látszólag pártatlan, de mindkét féllel kapcsolatban áll, és szítja a vitát.

Fenti módszerek alkalmazása sok csalódástól kímélheti meg az amúgy nyitott, pozitív és építő gondolkodású embert. Mert nem mindenki ilyen. Úgyhogy: tessék használni!