Nem csak az önéletrajz dönt

Az állásinterjúk lebonyolítása erősen szektor-, illetve pozíciófüggő. Az első előszűrés legtöbbször a szakmai önéletrajz alapján történik. Majd telefoninterjú következhet. Az ezen való sikeres túljutás után következhet a vállalatnál zajló interjú, amikor is napjaink felgyorsult folyamataihoz igazodva a legalkalmasabbnak talált jelölteket bemutatják a hr- vagy a szakmai vezető számára - tájékoztat Szávó Tímea, a Focus Consulting operációs igazgatója.

A kiválasztási folyamat során általánossá vált a viselkedés alapú interjú alkalmazása, amelynek keretében konkrétan rákérdeznek a múltbeli tapasztalatokra. A válaszok alapján megjósolható, hogy egy jövőbeni hasonló szituációban hogyan reagál a jelölt - világít rá Sallai Mihály, az Invitel HR-vezetője. Nem ritka, hogy a viselkedés alapú interjú során a legapróbb részletekig kibogozzák a múltat, a jelölt semmit sem tud elhallgatni, s füllenteni sem éri meg.

A megfelelő jelölt nemcsak a szakmai elvárásoknak kell, hogy megfeleljen, hanem a stratégiai és kulturális szempontoknak is. A stratégiai alkalmasság azt jelenti, hogy képes a társaság jövőbeli céljainak megvalósítására, míg a kulturális alkalmassági vizsgálat célja, hogy a jelölt által fontosnak ítélt értékekről, munkahelyi viselkedéséről, vezetési stílusáról képet adjon.

A kulturális alkalmatlanság gátolhatja az új és a régi kollégák együttműködését, így csökken a hatékonyság, és a feladatok sem készülnek el határidőre - magyarázta Róka Judit, a Mol csoport HR-szakértője.

A néhány éves tapasztalattal rendelkező diplomás jelöltek esetén napjainkban is előszeretettel alkalmazzák a strukturált interjút. Ennek keretében a végzettség, szakmai tapasztalat, erősségek, gyengeségek, nyelvtudás, személyiség, csapatszellem témákat érintik a kérdéskörök, illetve az adott munkakörprofilhoz tartozó személyiségjegyek skáláját. Például értékesítési területre történő keresés esetén a jelöltnek a röviden feltett kérdésekre hosszan, választékosan, meggyőzően érvelve kell válaszolniuk, hiszen az esetükben fontos a magas szintű szóbeli kommunikációs készség és a meggyőzőerő - fejtette ki Szávó Tímea. Számos esetben különböző képesség- és személyiségteszteket is alkalmaznak, ezek időzítését a kiválasztási folyamatban szintén a HR-szakember határozza meg. Szakértők, illetve specialisták kiválasztása esetén a végső szó egyértelműen a szakmai vezetésé.

A néhány évvel ezelőtt gyakran alkalmazott Assessment Center (AC) szerepe napjainkra megváltozott, bár továbbra is a kiválasztási módszerek "királynőjeként" ismert, hiszen a legmagasabb beválási rátát eredményezi. Megszervezése viszont rendkívül időigényes és költséges, továbbá nagy HR-kapacitást köt le. Alkalmazása csak bizonyos munkakörök - pályakezdők, gyakornoki programok, értékesítési pozíciók - esetén jellemző. Ha egy adott funkcionális vezetői pozícióra sok a megfelelő jelölt, akkor is egy célirányos AC segítségével választhatják ki a legalkalmasabb munkatársat. Az alkalmazott gyakorlatok nagy része a cégek többségénél saját fejlesztésű szakmai feladat, melyeket a HR-es szakemberek az üzleti vezetőkkel együttműködve dolgoznak ki. Ezáltal olyan helyzeteket teremtünk az AC-k során, amelyek a mindennapi munkavégzés során előfordulhatnak - tájékoztatta lapunkat Róka Judit.

Vezetők kiválasztása esetén a telefonos interjú elmarad, viszont a tanácsadó a személyes találkozáskor hosszabb szűrést, mindenre kiterjedő mélyinterjút készít, mely során a vezetői készségeket, a hosszú távú motivációt, a hazai, illetve nemzetközi kapcsolatrendszert (networking) vizsgálják. Változás e területen is megfigyelhető: a cégek a folyamatba sokkal jobban bevonják a tanácsadókat, mert a vezetők kiválasztása során a jelöltről nem a szakmai önéletrajz, hanem a profil alapján döntenek. A szakmai vezetői szinteken, azaz a közép-, projekt- és csoportvezetők esetén tesztelik a szakmai rátermettséget is, az addig elért eredményeket, míg a felső vezetők esetén a stratégiai gondolkodást és a vezetői kompetenciákat vizsgálják erősebben.