Nyugatról lopott módszerek
Ma már szinte nem is találunk olyan meghirdetett szellemiállás-lehetőséget Magyarországon, ahol a felvételi eljárás során ne kelljen valamilyen tesztet kitölteni, vagy akár helyzetgyakorlatokon átesni. Az alkalmazott munkatesztek egy részét azonban illegálisan használják a hazai szakemberek.
A módszerek egyre kifinomultabbak lesznek, valószerű szituációban tesztelik a pályázót, azonban ezeknél az eljárásoknál is figyelembe kell venni a személyiségi jogokat.
Érdekesség, hogy a teszteket tekintve is lehetőség nyílik a külföldi vállalat-hazai társaság elkülönítésre - mondja Klein Sándor, az SHL Hungary Kft. tanácsadója. Főként a hazai nonprofit cégekre, valamint magyar kis- és középvállalatokra jellemző, hogy a többség gyakran megsérti a szerzői jogokat, amikor egy jogvédett, Nyugat-Európában vagy az Egyesült Államokban kifejlesztett tesztet lefordítanak és felhasználják azt a munkaerő-kiválasztási folyamatban, de nem fizetik meg az érte járó jogdíjat. Példaként említi erre a nemzetközileg elismert szakember a Californian Personality Inventory nevű tesztet, amely csak egyetemi kísérletekre kapott engedélyt, miközben számos magyar tulajdonú cégnél alkalmazzák. A munkapszichológia egyik legelismertebb magyar szakértője ellenpéldaként hozza fel az SHL által megvásárolt Raven-féle intelligenciatesztet, amellyel kapcsolatban sikerült elérni, hogy szinte mindenki jogtiszta változatokat használjon.
A másik probléma a "nyugatról lopott" módszerrel, hogy a tesztek nincsenek karbantartva, tehát a húsz-harminc évvel ezelőtt használtakat is megtalálhatjuk a vállalatok palettáján, ezek pedig gyakran sértik a személyiségi jogokat. A korábbi évtizedekben a fejlett országokban felfigyeltek ennek veszélyeire, amikor is a meghirdetett állásra felvételt nem nyerők pereket indítottak az ilyen teszteket használó társaságok ellen. A fő érv az volt, hogy sok esetben olyan okok miatt utasították el őket, amelyek nem is a munkavégző képességre vonatkoztak. Ennek kapcsán Klein Sándor arra számít, hazánkban is hasonló perekre van kilátás, noha nem kell tömeges méretű bírósági eljárásra számítani. Ezzel ellentétben szerzői perekkel egyáltalán nem kell számolnunk, hiszen a nagy nyugati tesztforgalmazók nem nagyon törődnek a kis országokkal, ugyanis többe kerülne a szerzői jog érvényesítése, mint a megítélt kártérítési összeg.
A hazai cégek döntő többségével ellentétben a multinacionális társaságok magyarországi leányvállalatai - a hatékonyságjavítást szem előtt tartva - komoly pénzt áldoznak a legmodernebb nyugati módszerek adaptálásáért. Ezek előnye egyrészt, hogy kizárólag a munkával kapcsolatos attitűdöket, képességeket mérik, másrészt jellemzőjük az úgynevezett face-validitás, azaz, csak azt mérik, amire vonatkoznak, és ami fontos az állás betöltése szempontjából. Harmadrészt azért hasznos ez, mert számítógépen, interneten keresztül is megoldható az adatbevitel és a kiértékelés. Klein Sándor úgy véli, minden ilyen teszthez tartozik egy számítógépes szakértői rendszer is, amely több nyelvből enged választani, és azonnal tanácsokkal szolgál a humánerőforrás-vezető számára.
Ami a tendenciákat illeti, korábban a felvételi eljárás során a személyiségteszt és a képességfelmérés dominált, amikor is magát a pályázót kérdezték meg. Ma a kiválasztásban tért hódít az úgynevezett értékelőközpont módszer, melynek keretében a jelentkezőnek teszteket kell kitölteni, és modellhelyzetekbe kényszerítik, ahol kiderül, hogyan is viselkedik életszerű körülmények között. Így alakulhat ki a pályázóról teljes kép.
