Felértékelődnek a juttatások
A bérek és jövedelmek terén meglévő különbségek egyik legalapvetőbb kérdése, hogy mekkorák a differenciák az eltérő munkaköri kategóriák alsó és felső tizede között - fejtette ki a Világgazdaságnak Poór József. A Mercer Kft. ügyvezető igazgatója szerint az utóbbi évtized egyik leglényegesebb változása, hogy megszűnt a látható és a láthatatlan "egyenlősdi". A korábbi rendszerben, az "átkosban" a látható 3-4-szeres és a láthatatlan 6-7-szeres jövedelemolló azóta jelentős mértékben kinyílt.
Kérdés, a cégek milyen mintát követnek. Az "amerikai utas" ösztönzési modell keretében a 100-200-szoros különbség is elfogadott a legjobban fizetett vezetők és a legalacsonyabb jövedelmű dolgozók között. A "kontinentális nyugat-európai" modellben a differenciák kisebbek. A hazai gyakorlatban mindkét megoldással lehet találkozni. A viszonylag alacsonyabb készpénz alapú javadalmazáson és jelentős értékű juttatási csomagon alapuló "ázsiai modellt" - amely korábban tipikus volt a szocialista körülmények között - ma főleg a közszféra területén alkalmazzák nálunk. Bérkülönbségeket okoznak az eltérő (hazai és külföldi) tulajdonviszonyok is. Egyes esetekben ezek elérték az 50-70 százalékot is. A bér- és jövedelemkülönbségek vizsgálatakor fontos szempont még - mondja a szakember -, hogy milyen területi különbségek figyelhetők meg.
A közelmúltban beindult nagymérvű ipari beruházások hozzájárultak a kelet-magyarországi gócpontok megerősödéséhez. Ezek a beruházások kezdik átrajzolni a keleti régió egyes részein a bérpiacot. A betanított és a szakmunkások esetében a nyugat- és a kelet-magyarországi viszonyok közötti korábbi 20-25 százalékos különbség a nagyobb munkaerő-kereslet miatt 10-15-re mérséklődött. Vezetők és szellemi dolgozók esetében Budapest pozíciója vitathatatlan. Ám itt is megfigyelhető: ha nem is olyan mértékben, mint a fizikai dolgozók esetében, de csökken a különbség az ország nyugati és a beruházások által túlfűtött keleti régiói között.
Az ügyvezető igazgató szerint az elmúlt két évben tapasztalható gazdasági bizonytalanság és visszaesés nem múlt el nyomtalanul az ösztönzés és javadalmazás területén. A gazdasági lassulás a munkaadó szempontjából is kényes helyzetet eredményezett: a lassabb ütemben növekvő bevételek a személyi jellegű költségek mérsékelt emelését teszik lehetővé. A kulcsembereket azonban mindenképp motiválni kell, a lehető legkisebb, leginkább takarékos ráfordítások mellett.
Jelen makrogazdasági helyzetben a munkakör gazdagítása, az új, kreatív feladatok önmagukban nem motiválják a munkavállalót, a státusnövelő kiegészítő juttatásokra pedig kevesebb fedezet áll rendelkezésre. Az új gazdasági feltételek diktálta folyamatos átszervezések felborítják a munkahelyi környezetben kialakult formális és informális kapcsolatokat, kötődési szinteket.
Ebben a helyzetben célszerű a munkáltatónak költséghatékony és a munkavállaló számára biztonságot adó motivációs eszközökhöz (például cafeteria) folyamodni, amelyek visszacsatolnak a munkavállaló biztonság iránti szükségletére, illetve alkalmazkodnak életkori sajátosságából adódó szükségleteihez.
Poór József szerint lassuló gazdasági növekedés mellett és csökkenő pénzügyi keretek között a heterogén szakmai és életkori háttérrel rendelkező munkavállalói csoportokat kell a munkáltatónak motiválni, különös tekintettel a biztonság iránti emberi szükségletek kielégítésére.
A Mercer Kft. vizsgálataiból megállapítható, hogy a vállalati juttatások adózási változásai nem törték meg a cafeteriarendszerek fejlődését, sőt inkább ösztönzik a cégeket rugalmas juttatási program kialakítására. A cégek szűkülő anyagi lehetőségeit jelzi, hogy cafeteria-keretösszegüket (fejenként évi 80-410 ezer forint) az idén egyáltalán nem, vagy legfeljebb az infláció mértékével emelik. A dolgozók és a menedzserek körében is népszerű rendszer bevezetésével a cégek javadalmazási politikája közelít az EU-ban elterjedt megoldásokhoz. A hazánkban ismert igazságos - egységes keretösszegű - rendszerek mellett lehetőség van arra is, hogy a cafeteriát ösztönzési célokra is felhasználjuk. Ebben az esetben azonban külön kell vizsgálni az adózási következményeket - mondja az ügyvezető igazgató.
Poór József úgy véli, az ösztönzési rendszer koronájának lehet tekinteni a tulajdonból való részesedést. Minden tulajdonos régi dilemmája, hogy dolgozóinak magatartását a bérek és juttatások mellett mennyire tudja a tulajdonból való részesedéssel motiválni. Ezzel kapcsolatban kétféle modell alakult ki hazánkban. Az egyikre jellemző, hogy mindenkit megillet bizonyos szolgálati idő eltelte után. Ez az úgynevezett dolgozói részvényprogram. A másik, sokkal népszerűbb forma a teljesítményelvű részvényopció vagy részvényjuttatás. Ezt a formát a versenyszféra nagyvállalatainak közel egyharmada alkalmazza.
A nemzetgazdasági különbségekről szólva Poór József elmondta, hogy a hazai minimálbér még mindig az egyötöde az uniós átlagnak. A bruttó bérek esetében azonban jóval kisebbek a különbségek a hazai és a nyugat-európai szintek között.
