Nem avulhat el a vállalati tudás

A szervezeti tanulás egy szervezet arra irányuló képessége, hogy a kísérletezés, a megfigyelés, az elemzés, valamint a sikerek és a kudarcok megvizsgálása alapján belássa és megértse tapasztalatait. Olyan folyamat, amelynek során a szervezet képes a felhalmozódott piaci és működési tapasztalatok alapján új tudást, új ismereteket létrehozni, és azokat a szervezeten belül elterjeszteni úgy, hogy azok elérhetőek és felhasználhatóak legyenek a többi munkatárs számára is.

Ennek következtében módosul a szervezeti tagok gondolkodása, bővül a lehetséges viselkedések köre, és ha lehetőség adódik rá, akkor módosul a konkrét viselkedés is. Az egyhurkos tanulás következménye a működési zavarok tünetszintű korrekciója, a dupla hurkosnak a szervezeti működés lényegi értékeinek, stratégiai irányának változásai, a háromhurkosnak már a környezet aktív formálása.

A szervezet tanulása a munkavállalók, vezetők tanulás iránti nyitottsága nélkül nem lehetséges, kellenek azok a szervezeti szintű követelményállító és támogató rendszerek is, amelyek fenntarthatóságát biztosítják. Ilyen a teljesítmény-, kompetencia-, karriermenedzsment, a tudás feltárását és megosztását lehetővé tevő szervező HR-munka és az it-támogatási formák.

Az emberek közötti kommunikációra, vezetői tanulásra

és támogatásra, elismerésekre, ösztönzési rendszerekre, a fejekben meglévő rejtett és a kifejezett tudás integrálására van szükség. Sokféle megvalósulási formája lehet a tudás alapú szervezeteknek, de mindegyikben közös, hogy meglévő információkhoz ad értéket, vagyis hitelesíti és elemzi az adatokat, szintetizálja az eredményeket, és hozzáférhetővé is teszi azokat. Közös az is, hogy az információt létrehozza és megszerzi, azt rendszerezi, elosztja, a tudást pedig alkalmazza az üzleti környezetben. Ha a vállalatok tudásszerkezetekből állnak, akkor a szervezeti fejlesztő munkában a szervezeti tudásképességet is folyamatosan fejlesztenünk kell a környezethez való illeszkedés érdekében.