Karrierbuktató problémák
Tartós betegség, családon belüli haláleset, alkoholizmus, gyes vagy külföldi munka egyaránt megtörheti a karriert. Sok esetben azonban a szakmai féltékenység, a főnökkel való konfliktus, egy kudarcsorozat is elég ahhoz, hogy valaki, "egy helyben járjon", vagyis ne tudja tervezni, fejleszteni karrierjét. A karrierbuktató okokat legtöbbször csak a munkavállaló szüntetheti meg, de a munkaadó is sokat segíthet ebben. A személyes vagy a munkatársak közötti hatalmi konfliktus esetén érdemes a vezetőkhöz fordulni - tanácsolja Martin László, a Pécsi Tudományegyetem klinikaimunka- és szervezet-szakpszichológusa. A szervezet menedzsmentje coachinggal, csoportfoglalkozásokkal, csapatépítéssel, akár mediációval is javíthat a kialakult helyzeten. A "hatalommánia", az alkohol okozta személyiségváltozás ugyan "egyéni" probléma, ha azonban a szervezeti kultúra támogató, vagy épp a cég érdeke megkívánja, érdemes leülni a munkavállalóval, és megkérdezni, kér-e támogatást. Legtöbbször azonban a dolgozó egyedül marad magánjellegű problémáival. A magyarországi gyakorlatban a munkáltatók által kezdeményezett ilyen jellegű megoldásra sajnos kevés jó példát lehet találni - állítja Martin László.
Karrierbuktató az is, ha hiányzik a szakmai továbbképzés lehetősége, és a dolgozó egy adott pozícióban megreked. Ennek feloldása elsősorban a munkahely dolga, de fontos az önképzés is. A szakmai pálya az életkor, egészségügyi-családi állapot, vagy egy másik, akár külföldi munkahelyről való visszatérés miatt is megtörhet. A nők karrierútjának kialakítása, megtartása, továbbvitele általában pozíciófüggő, teljesítményükben a férfiakhoz képest gyakran nem elég a száz százalék - húzza alá Goldea Tamás, az OpportunITy Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója.
A teljesítményértékelő beszélgetések lehetőséget adnak arra, hogy a karrier épülését gátló tényezők felszínre kerüljenek, és a dolgozó elmondja elégedetlenségének okait. Évente legalább kétszer vesz részt minden munkatársunk olyan beszélgetésen, ahol nemcsak az addigi teljesítményét értékeljük, hanem a következő időszak célkitűzéseiről is beszélünk - fogalmaz Nemes László, a L'Oréal Magyarország Kft. HR-igazgatója. Ilyenkor a kolléga munkahelyi magatartásának, viselkedésének, kompetenciáinak, személyiségjegyeinek fejlesztése is cél. A vállalatnál olyan egyéni fejlesztési terv készül mindenki számára, amely figyelembe veszi az erősségeket, a fejlesztendő területeket és a munkavállaló igényeit is. Munkatársaink rendszeresen új munkakörbe kerülnek, ezáltal új energiákat tudnak mobilizálni, nem égnek ki, így az egy helyen, egy pozícióban való megrekedés elkerülhető - állítja Nemes László.
Szakértőink állítják, egy karrier sikertelenségét leginkább a szakmai és emberi féltékenység okozhatja. Szakmai sikertelenség adódhat abból is, ha az adott munkatársat például épp kreativitása, egyedisége miatt vették fel, majd egy idő után pont ezen tulajdonságai miatt jelent terhet a vállalatnak - mondja Czéh Tamás HR-tanácsadó. Karrierbuktató lehet az is, ha a felvételi beszélgetésen nem a valós képet festik a vállalat helyzetéről, és az új munkatárs csak napokkal a pozíció betöltése után szembesül a valósággal. Ismét váltani kényszerül, holott lehet, hogy egy jó posztot hagyott el az új kedvéért, de az is lehet, hogy marad, és rosszkedvűen alulteljesít.
A lapunk által megkérdezettek állítják, a személyes karrierbuktatók elkerülésében egy jó vezető sokat segíthet, de fontos a család, a barátok támogatása is, hiszen ez biztosítja az érzelmi stabilitást. A munkahelyen azonban a HR-vezető és a közvetlen felettes "mentorkodása" is elvárható ahhoz, hogy ne menjen tönkre egy karrier, ne vesszen el egy jó munkatárs.
